Kuinka käytäntöjä kehittämällä voidaan edistää työn mielekkyyttä? Pohdimme asiaa tällä kertaa podcastin muodossa. Keskustelemassa Valtaamon Elina Henttonen ja Seymour Consultingin Laura Karjula ja Pekka Enroth. Ja ei kun kuuntelemaan!
P.S. Lue myös keskustelua tiivistävä juttu Seymourin blogista.
Työn mielekkyyden edistämiseen ja toisin tekemiseen on kaksi lähestymistapaa: työn tuunaaminen ja yhteisöllinen käytäntöjen muuttaminen. Molemmissa on kyse siitä, miten voidaan vahvistaa ammatillista toimijuutta, eli kykyä vaikuttaa omaan työhön ja sen olosuhteisiin. Lähestymistavat kuitenkin eroavat sen suhteen, kuka vaikuttaa ja mihin.
Työn tuunaaminen tarkoittaa oman työn tai työtehtävien muokkaamista mielekkäämmiksi. Tuunaus keskittyy siihen, miten yksittäinen työntekijä voi itse muokata työnsä sisältöä, työn tekemisen tapoja ja työhön liittyviä vuorovaikutussuhteita jokapäiväisessä arjessa.
Kaikki tuunaaminen ei edistä mielekkyyttä. Esimerkiksi erilaiset itsensäjohtamiskeinot eivät välttämättä lisää vapausasteita ja mielekkyyttä työssä. Usein ne ennemminkin kasaavat lisää paineita työntekijän harteille korostamalla tehokasta suorittamista ja määrällisten tavoitteiden saavuttamista. Mielekkyyden näkökulmasta tarvitaan myös työn merkityksellisyyden lähteiden eli itseisarvoisten päämäärien ja ammatillisten hyveiden tiedostamista. Miten työtä voisi tehdä niin, että näille päämäärille ja hyveille olisi enemmän tilaa?
Yksi tapa tuunata työtä on harjoittaa periaatteellista uskottomuutta. Joillekin asioille voi yksinkertaisesti sanoa ei, jättäen ne tekemättä tai jopa aktiivisesti kieltäytymällä niistä. Kokeilepa joskus jättää turhalta tuntuva seurantalomake, raportti tai kysely tekemättä ja seuraa, mitä tapahtuu. Veikkaan, ettei yhtään mitään.
Valikoiva tunnollisuus on saman asian toinen puoli. Kaikkea on mahdoton tehdä täysillä, joten omien päämäärien pohjalta valitaan asiat, jotka tehdään hyvin ja tunnollisesti. Muista selviää vähemmälläkin.
Työn tuunaamisen tila riippuu myös kaikesta siitä elämästä, mihin oma työ kietoutuu. Jos päiväkoti on auki 7-17, niin perheellisen työrytmi todennäköisesti ajoittuu sen mukaiseksi. Vaikkei työaikoihinsa juuri voisi vaikuttaa, niin pelivaraa voi löytyä työn esimerkiksi työn tekemisen paikoista, matkoihin käytetystä ajasta ja siitä kenen kanssa ja millaisissa yhteistyösuhteissa työssä toimii.
Mihin omaa työtäsi koskevaan asiaan voit vaikuttaa itse työsi arjessa?
Miten tämän asian tuunaaminen lisää työsi mielekkyyttä?
Omaa työtä tuunaamalla voidaan kohentaa työn mielekkyyttä tiettyyn pisteeseen asti, mutta yhteisöllisiä ja systeemisiä ongelmia se ei ratkaise. Uupumuksen kynnyksellä häilyvä yksittäinen työntekijä voi kohtuullistaa työmääräänsä, mutta jos hän ei siksi enää pärjää määrällistä suorittamista korostavissa arvioinneissa, saa hän pahimmillaan potkut. Itse ongelma, eli liiallinen työn määrä tai liian pienet resurssit, ei muutu miksikään.
Yhteisöllinen käytäntöjen muutos vaatiikin joukkovoimaa. On kyse siitä, mitä voisimme yhdessä, tietoisesti ja porukalla tehdä erilaisille työn mielekkyyttä rajaaville tai mahdollistaville käytännöille.
Käytännöt ovat vakiintuneita ja usein itsestäänselviä toiminta- ja ajattelutapoja. Työarkeamme kehystää hyvin monenlaisia ja monitasoisia käytäntöjä. On yleisempiä työelämän käytäntöjä, kuten erilaisia työsuhdemalleja ja työehtosopimuksia. On organisaatiokäytäntöjä, kuten tietyssä organisaatiossa käytössä olevia urajärjestelmiä ja palkitsemiskäytäntöjä. On ammattikäytäntöjä, jotka ohjaavat työmme tekemistä tiettyjen normien ja eettisten periaatteiden mukaisesti. On tiimikäytäntöjä, eli esimerkiksi työryhmän omia rutiineja ja tapoja toimia. Myös johtamiskäytännöt, kuten kehityskeskustelut, kehystävät monen työtä.
Mutta kuinka erilaisiin työtä määrittäviin rakenteisiin ja käytäntöihin voi vaikuttaa? Ensin ne pitää tehdä näkyväksi ja sanoittaa, jotta pystytään puolustamaan tai vahvistamaan työhön mielekkyyttä luovia käytäntöjä ja haastamaan työstä mielekkyyttä syöviä käytäntöjä. Aina kyse ei siis ole käytäntöjen kyseenalaistamisesta, vaan tilan tekemisestä hyvin toimiville käytännöille. Toki monia käytäntöjä tulee myös kehittää, eli yhdessä pohtia mitä ja ketä käytäntö palvelee ja miten sitä voidaan muokata yhteisten päämäärien mukaiseksi. Joskus on järkevintä luopua jostakin käytännöstä kokonaan. Tällöin haasteeksi saattaa tosin osoittautua, että jokainen käytäntö on kytköksissä lukuisiin muihin käytäntöihin, jolloin muutoksen mittakaava paisuu.
Välillä tarvitaan myös aivan uusia käytäntöjä palvelemaan työn itseisarvoisia päämääriä. Työelämän toisinajattelijat –kirjassa esittelemme tarinoita ammatillisista yhteisöistä, jotka ovat rakentaneet työhönsä uusia käytäntöjä ammatillisten hyveiden ja päämäärien pohjalta ja luoneet näin tilaa mielekkäälle työlle.
Mikä työtäsi määrittävä käytäntö vaatisi yhteisöllistä uudistamista?
Työtä ohjaa kirjo tavoitteita, joista osa on tarkoin määriteltyjä ja mitattavia. Tällaisia ovat monet lyhyen aikavälin tavoitteet, joiden kautta työtä arvioidaan, kontrolloidaan ja palkitaan. Osa työn päämääristä on epämääräisempiä ja niiden sanoittaminen vaatii perusteellista merkityskeskustelua. Juuri tässä joukossa ovat usein ne suuret asiat, jotka antavat työlle sen mielen ja merkityksen. Siksi työlle asetettuja tavoitteita ja päämääriä on tärkeä kirkastaa.
Työn välineelliset tavoitteet ovat tyypillisesti työn tuloksia, joita on suhteellisen yksinkertaista mitata ja pukea numeroiksi. Ne on helppo tunnistaa – ja usein ne on jo valmiiksi määritelty. Aiemmassa yliopistotyössämme mitattiin muun muassa julkaisujen määrää, julkaisujen pisteitä tai vaikuttavuuskertoimia, projekteihin käytettyjä työtunteja, kurssiarvioita sekä yliopistomme ranking-sijoituksia.
Mikään näistä ei kuitenkaan ollut työmme perimmäinen päämäärä. Emme me tutkineet siksi, että saisimme paljon julkaisuja, emmekä opettaneet siksi, että saisimme hienot kurssiarviot opiskelijoilta. Nämä tavoitteet olivat vain enemmän tai vähemmän hyviä keinoja jonkin paljon tärkeämmän päämäärän, esimerkiksi paremman ymmärryksen, saavuttamiseksi.
Mielekkyyden kannalta olennaisinta on pystyä tunnistamaan ja sanoittamaan työn itseisarvoiset päämäärät. Miksi tätä työtä ylipäätään tehdään? Kunkin käytännön harjoittajat, esimerkiksi tutkijat, tunnistavat kyllä mikä työssä on arvokasta ja tavoittelemisen arvoista. Mielekkyyden näkökulmasta keskeistä on kysyä, onko tälle ymmärrykselle hyvästä työstä riittävästi tilaa. Millaista on hyvä tutkimus? Minkälaisia päämääriä se palvelee: hyvinvointia, turvallisuutta, tasa-arvoa, sivistystä, parempaa ymmärrystä maailmasta? Entä pystyykö sitä olemassa olevien käytäntöjen puitteissa tekemään?
Ammatilliset hyveet ovat taitoja, joita tarvitaan itseisarvoisten päämäärien tavoittelussa. Ne vastaavat kysymykseen, miten työ tulee tehdyksi hyvin. Tutkimustyössä perushyveitä voivat olla esimerkiksi huolellisuus, rehellisyys, kriittisyys ja pitkäjänteisyys. Hyveet voidaan ymmärtää myös päämääriksi itsessään. Hyveiden harjoittaminen synnyttää tunteen siitä, että arkipäiväinen työ on itsessään hyvää ja arvokasta. Mahdollistavatko oman organisaation käytännöt ammatillisten hyveiden harjoittamista?
Kun välineelliset tavoitteet, itseisarvoiset päämäärät ja ammatilliset hyveet ovat linjassa, työ tai työpaikka koetaan mielekkääksi. Jos työtä johdetaan keskittymällä yksinomaan välineellisiin tavoitteisiin, hukkuu työn mielekkyys pitkällä aikavälillä varmasti. Yhtä lailla kohdataan ongelmia, jos itseisarvoiset päämäärät ovat selvillä, mutta niiden saavuttamista tai työn vaikuttavuutta ei kyetä millään tavalla todentamaan.
Erityisen tärkeää päämäärien kirkastaminen ja hyveiden pohtiminen on silloin, kun työtä halutaan tietoisesti kehittää. Kaikki kehittäminen ei palvele työn mielekkyyttä. Osa kehittämisestä on vain toiminnan taloudellista tehostamista ja resurssileikkauksista selviämistä, jolloin vähemmällä pitää saada aikaan enemmän. Välillä taas kehitetään kehittämisen vuoksi, jolloin lähinnä häiritään työn sujumista ja kuormitetaan työn tekijöitä. Kaikissa kehittämishankkeissa tulisikin aina pohtia, miten ne edistävät kussakin työssä tärkeiden päämäärien ja siten työn mielekkyyden saavuttamista.
Työelämän hetkisessä oravanpyörässä keneltä tahansa saattaa ajoittain hukkua ajatus siitä, miksi työtään on lähtenyt tekemään. Myös tällaisissa tilanteissa on tarpeellista pysähtyä kysymään miksi ja sitä kautta muistuttamaan itseään oman työn itseisarvoista ja mielekkyyden lähteistä.
(Kuva: Sanni Mujunen)
Elinkeinoelämän valtuuskunnan johtajan Matti Apusen mukaan (HS 27.1.) koulujen laadun tarkastelussa tulisi kiinnittää huomiota “oppilasaineksen” sijaan opettajiin. Hänen mukaansa opettajat ovat eri tasoisia ja siksi kuluttajakansalaisilla pitäisi olla oikeus valita, kuka oman lapsen opettajaksi tulee.
Apusen mukaan koulujen laadun parantamiseen on tarjolla yksinkertainen keino: yritysmaailman oppien mukaiset taloudelliset kannustimet opettajille. Tämän johtamisinnovaation rahoituskin olisi helppoa, sillä koulujen toiminnassa on ilmeisesti edelleen säästövaraa ja tehottomuutta. Ehkä juustöhöylällä voisi vielä leikata vaikka turhien taideaineiden materiaaliostoista ja antaa näistä rahoista tukeva bonus parille hyvälle opettajalle. Tai voisiko opettajille jopa kehitellä optio-ohjelman, jossa heille annettaaan mahdollisuus ostaa osakkeita niistä yrityksistä, joihin hedän kouluttamansa innovatiiviset osaajat myöhemmin työllistyvät?
Tällainen käsitys opettajista ja taloudellisten porkkanoiden roolista on yksioikoinen ja halventava. Lukuisat tutkimukset osoittavat, kuinka työhönsä sitoutuneet ammattilaiset arvostavat rahallisia bonuksia enemmän toimivaa työyhteisöä, mahdollisuutta tehdä työnsä hyvin ja tilaa edistää ammattikäytäntönsä keskeisiä arvoja ja päämääriä. Tämä ei tietenkään tarkoita, etteikö arvokasta työtä tekeville opettajille pitäisi maksaa nykyistä parempaa palkkaa. Mutta voimme sentään olla helpottuneita siitä, että opettajilla (kuten muillakin ammattilaisilla) on yleensä muitakin syitä tehdä ja kehittää työtään, kuin rahalliset bonukset.
Myös koulutuksen kehittämisen näkökulmasta yksilökeskeiseen laatukäsitykseen ja tähtiopettajiin perustuva porkkanamalli on harhaanjohtava. Koulut ja opetuksen laatu kun eivät ole vain opettajien summa. Laadukas opetus perustuu vankkaan, jaettuun ammattikäytäntöön, jota vaalitaan Suomen korkeatasoisessa opettajankoulutuksessa ja kouluissa kehitetyissä käytännöissä. Jos opetusta todella halutaan kehittää, huomio tulisi kiinnittää näihin käytäntöihin ja opettajien mahdollisuuksiin harjoittaa ammattiaan sen laatustandardien mukaisesti. Tehostaminen ja säästäminen valitettavasti pakottavat ihan toisenlaiseen “kehittämiseen”.
Kehittämisnäkökulmasta yksilöbonuksia olennaisempaa olisi, että opettajat saisivat riittävät resurssit tehdä työnsä ammattietiikkansa ja –käytäntönsä mukaisesti. Opettajien työn kehittämisestä kannattaisikin kysyä elinkeinoelämän lobbareiden sijaan aiheen parhailta asiantuntijoilta, opettajilta itseltään. Mitä he työssään arvostavat, mihin he sillä pyrkivät, millaisia ammattikulttuurin ja –käytännön hyveitä he haluaisivat edistää nykyistä vahvemmin ja mitkä käytännöt taas heidän kokemuksiensa mukaan kaipaisivat uudistamista.
Kai me tämän verran ammattilaisiin luotamme?
