All posts in Mielekäs työ

Home Mielekäs työ
touko 6
0
Ammattikäytäntö / Mielekäs työ / Tutkimus

Uusi työkirja auttaa apurahalla tutkivia kehittämään työtään ja työhyvinvointiaan

TIEDOTE 6.5.2019

Uusi verkossa julkaistu työkirja auttaa apurahan turvin tutkimustaan tekeviä tutkijoita edistämään ammatillista kehittymistään ja työhyvinvointiaan. Kirja tarjoaa tukea ja käytännön harjoituksia työn mielekkyyden vahvistamiseen ja ylläpitämiseen, arjen hallintaan ja vertaistuen hyödyntämiseen.

Työkirjan taustalla on huoli apurahalla työskentelevien hyvinvoinnista. Apurahatyöskentelyn pätkittäisyys, epävarmuus ja yhteisöllisyyden puute sekä haasteet rajattoman työarjen hallinnassa vaikuttavat sekä kokemukseen tutkimustyön mielekkyydestä että tutkimustyön vaikuttavuuteen. Siksi apurahalla työskentelevät tarvitsevat työolosuhteidensa erityispiirteet huomioivaa tukea ja välineitä työhyvinvointinsa vahvistamiseen.

Opas sisältää esimerkkejä, ohjaavia kysymyksiä, työtä tuunaavia harjoituksia, ammatillista identiteettiä vahvistavia reflektiotehtäviä sekä neuvoja vertaisryhmien toiminnan käynnistämiseen ja ohjaamiseen. Harjoitukset vahvistavat tutkijan ammatillista toimijuutta, eli sitä, että tutkija voi rahoitusmuodostaan riippumatta tietoisesti kehittyä ammatissaan ja tehdä hyvää tutkimusta mielekkäällä tavalla. Työkirja toimii sekä yksittäisen apurahaa saavan tutkijan itseopiskelumateriaalina että vertaisryhmissä käytävien keskustelujen suunnitelmallisena jäsentäjänä.

Työkirja on hyödyksi myös yliopistoille ja tutkimuslaitoksille, sillä se auttaa niitä tunnistamaan apurahalla työskentelevien tarpeita ja edistämään heidän työhyvinvointiaan omissa työyhteisöissään. Myös apurahoja myöntävät säätiöt voivat työkirjan avulla edistää tutkijoiden työhyvinvointia ja edistää näin työn tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta.

Oppaan ovat laatineet Valtaamon perustajajäsen, KTT Elina Henttonen ja TJS Opintokeskuksen työelämäasiantuntija, VTT Sikke Leinikki. TJS Opintokeskus on Akavan ja STTK:n yhteinen koulutus- ja kehittämisorganisaatio. Valtaamo on työn mielekkyyden ja ammatillisen toimijuuden vahvistamiseen keskittyvä yritys. Työkirja on saanut Maatalousyrittäjien eläkelaitoksen Melan rahoitusta.

Lataa työkirja maksutta tästä linkistä tai TJS Opintokeskuksen sivulta.

Lisätietoja: elina@valtaamo.fi, puh. 050 546 9251 tai sikke.leinikki@tjs-opintokeskus.fi, puh. 045 6350 673

marras 22
0
Dialogi / Mielekäs työ

Dialogilaboratorio: Mistä on mielekäs työ tehty?

Työn mielekkyys koskettaa tavalla tai toisella meistä jokaista, työelämässä ja sen ulkopuolella. Mutta mistä mielekkyyden kokemus työssä oikeastaan syntyy ja millaisia eroja mielekkyyden lähteissä on erilaisissa töissä? Näitä kysymyksiä kokoontui pohtimaan marraskuun Dialogilaboratorio kuuden vieraan ja neljän järjestäjän voimin.

Dialogilaboratorio on dialogin vetämiseen koulutettujen, eri alojen asiantuntijoiden tiimi. ”Labrassa” tuomme ihmisiä yhteen luomaan yhteistä ymmärrystä heille tärkeistä ilmiöistä dialogin keinoin ja kehitymme itse samalla dialogin ohjaajina ja järjestäjinä. Edellistä dialogialabraa kuvasin blogissamme dialogin vaiheiden kautta: virittäytymisestä näkökulmien etsimisen kautta aiheen syventämiseen ja oivallusten kokoamiseen. Tällä kertaa päädyin jäsentämään keskustelua toisella tavalla. Onnistuneessa dialogissa luodaan uutta ymmärrystä dialogin aihepiiristä, toisista ja itsestä. Siksi kysyn: millaista ymmärrystä rakensimme työn mielekkyydestä, mitä opimme toisistamme ja mitä oivalsin itse?

Mitä ymmärsimme yhdessä?

Dialogi on erityinen, tasavertaisuuteen perustuva tapa keskustella. Kokemusten jakaminen on dialogissa keskeistä, sillä jokaisella osallistujalla on aihepiiriin omanlaisensa suhde. Työn mielekkyyteen liittyvään kokemuspuheeseen meitä viritti kysymys siitä, milloin kukin oli viimeksi tuntenut tekevänsä mielekästä työtä:

Voidessani auttaa ja olla hyödyksi muille

Innostuessani ja nähdessäni kun saan muut innostumaan ja oivaltamaan

Tehdessäni ja oppiessani yhdessä toisen kanssa

Kun oma osaamiseni hyödyttää muita

Kun työssä on sopivasti itsenäisyyttä

Tuntiessani oman työni osaksi merkityksellistä kokonaisuutta

Ihmiselle on ominaista hakea merkityksellisyyden kokemuksia. Työssä, jonka puitteet ja tekemisen tavat ovat tiukasti määriteltyjä, voi merkityksen kokemus löytyä pienistäkin yksityiskohdista. Mielekkäimmillään työ on kuitenkin silloin, kun sekä työn päämääriin, sisältöön että tekemisen tapoihin on mahdollista vaikuttaa.

Vaikka työ itsessään olisi mielekästä, syö jatkuva kiireen tunne mielekkyyden kokemusta. Opiskelija voi olla innostunut ja motivoitunut, mutta liian monta päällekkäistä kurssia vaatimuksineen tekevät opinnoista ahdistavaa suorittamista. Monessa työssä kiire juontaa juurensa organisaation pyrkimyksestä taloudelliseen tehokkuuteen: yhä vähemmillä resursseilla on saatava aikaan yhä enemmän tulosta. Tällöin työn laatu väistämättä kärsii, mikä on omiaan heikentämään ammattilaisen kokemusta hyvästä työstä. Ihmiset osaavat toki luoda kiireen tunnetta myös ympäristöissä, joissa mikään ei siihen suoranaisesti pakota. Onhan kiire vakavasti otettavan ja halutun ammattilaisen merkki…

Myös niin kutsutun pakollisen tekemisen määrä suhteessa merkitykselliseen tekemiseen askarruttaa ja harmittaakin. Välillä pitää pyörittää aikamoinen määrä papereita, kirjoittaa sopimuksia, myydä ja markkinoida, jotta pääsee tekemään sitä minkä parhaiten osaa tai mistä eniten nauttii. Moni ammattilainen tasapainoilee näiden asioiden kanssa. Samaan aikaan omaa jaksamista on kuunneltava ja tehtävä valintoja joskus mielekkyys ja joskus joku muu päämäärä edellä.

Mitä opimme toisistamme?

Dialogin osallistujat toimivat erilaisissa töissä ja työrooleissa esimiehinä, asiantuntijoina, opiskelijoina ja yrittäjinä. Erilaisista lähtökohdistamme huolimatta mielekkyyden lähteemme muistuttivat toisiaan. Jopa niin paljon, että heräsimme pohtimaan edustammeko jonkinlaista asiantuntijatyölle tyypillistä kuplaa. Tämä askarrutti meitä ehkä siksi, että dialogissa ei lähtökohtaisesti pyritä yksimielisyyteen, vaan käydään kohti eroja. Olisiko vaikka palvelu-, rakennus- tai kuljetusalalla työskentelevällä erilaisia kokemuksia työn mielekkyydestä? Kenellä ylipäätään on mahdollisuus keskellä viikkoa irrottautua muutamaksi tunniksi pohdiskelemaan työnsä mielekkyyttä?

Lähdimme siis dialogiin olettaen, että olemme kovin erilaisia, huomataksemme olevamme aika samanlaisia. Tämän seurauksena ryhdyimme kaipaamaan eroavaisuuksia, jotka ehkä löytyisivät jostain ihan muualta. Mutta kuka tietää, ehkä huomaisimme moninaisemmassakin porukassa, että meissä ihmisissä ja mielekkyytemme lähteissä on aina enemmän yhdistävää kuin erottavaa. Tutkimuskin osoittaa, etteivät mielekkyyden kokemukset ole sidottuja mihinkään tiettyihin aloihin, vaan ennemmin työn päämääriin ja niitä tukeviin käytäntöihin (Henttonen & Lapointe 2015). Paskaduuneiksi kutsutaan tänä päivänä myös hienolta kuulostavia, komeilla titteleillä tehtäviä töitä, joissa hulppeista puitteista huolimatta hukkuu työn mieli ja tarkoitus.

Mitä oivalsin itse?

Yksi keskeisistä dialogitaidoista on rooleista luopuminen. Rooleista luopuminen on tärkeää, jotta dialogin osallistujat kykenevät kohtaamaan toisensa vailla ennakkoluuloja ja aidosti kuunnellen. Itseäni askarrutti, kuinka osaisin luopua työn mielekkyyttä työkseni tutkivan ja kouluttavan asiantuntijan roolista ja antautua keskusteluun vailla ennakko-oletuksia. Sainkin arvokasta kokemusta rooleihin liittyvästä sisäisestä dialogista, jota kävin mielessäni keskustelun aikana.

Oman työni kannalta oli arvokasta havaita, että osallistujat kokivat dialogin yhdeksi toimivimmista keinoista lisätä mielekkyyden kokemuksia työssä ja työyhteisöissä – silläkin uhalla, että se kuulostaa itsestäänselvältä lopputulemalta mielekästä työtä koskevassa dialogissa. Dialogin kautta työyhteisöissä ja -tiimeissä voidaan rakentaa yhteistä ymmärrystä toiminnan päämääristä ja keinoista, kohdata toisten kokemuksia ja ymmärtää sitä kautta heidän tarpeitaan ja toiveitaan sekä tulla itse kuulluksi. Yhteyden luominen ympärillä oleviin ihmisiin hakeutumalla dialogisiin hetkiin lisää mielekkyyden tunnetta.

Toinen mieleenpainuva ja osin ristiriitainenkin oivallus oli dialogin tehokkuus (ristiriitainen siksi, että dialogilla harvoin tavoitellaan tehokkuutta sen kapeassa mielessä). Liian usein ajatellaan, että dialogi on aikaavievää diskuteeraamista ja tunnelätinää, joka vie aikaa asioiden aikaansaamiselta. Onnistuneella dialogilla voidaan kuitenkin rajatussakin ajassa synnyttää syvää ymmärrystä ja saada aikaan luottamuksen ja osallisuuden tunteita, jotka mahdollistavat ihan jotain muuta, kun vaikkapa perinteinen muutosjohtaminen.

Ja ei kun treenaamaan!

Dialogitaidot ovat kuin lihas, jota pitää jatkuvasti treenata, ettei se rapistu. Näin kiteytti kokemuksensa yksi osallistujista. Myös oman kuuntelutaidon kehittäminen, liittyminen toisen kokemukseen ja omien kokemusten sanoittaminen puhuttivat. Dialogitaitojen kehittäminen on elämänmittainen matka, mutta onneksi jokaisesta dialogista oppii. Seuraava mahdollisuus harjoitella Dialogilabrassa on 31.1.2019 – tästä kerromme lisää myöhemmin.

***

Lähde: Henttonen, Elina & LaPointe, Kirsi (2015). Työelämän toisinajattelijat – Vallataan tilaa mielekkäälle työlle. Gaudeamus, Helsinki.

loka 16
1
Dialogi / Johtaminen / Mielekäs työ / Tutkimus

Paskaduuneja ja tyhjää kieltä

Business Bullshit.

Näin organisaatiotutkija André Spicer tiivistää tyhjän kielen, joka sanoo hyvin vähän, mutta jota bisnesväki puhuu paljon. Tätä muotisanoihin puettua yrityspuhetta löytyy joka paikasta: mediasta, virastoista, terveydenhuollosta ja kouluista. Työpaikoilla iteroidaan, ketteröidään ja optimoidaan. On big dataa, six sigmaa, leania ja tealia. Yliopistossa työskennellessämme kokosimme oman hevosenpaskabingon, jonka täyttivät kilpailukyky, maailmanluokka ja innovaatiot.

Tyypillisesti muotisanoja viljelevä, tyhjä johtamispuhe suoltaa epämääräisiä ja todellisuudesta irrallaan olevia käsitteitä. Ihmisiä, konkreettisia paikkoja saati kunkin yhteisön omia perinteitä siinä harvoin esiintyy. Paskanjauhantaa on näennäisen helppo tuottaa ja kuunnella, mutta tarkemmassa tarkastelussa sen ymmärtäminen osoittautuu vaikeaksi ellei mahdottomaksi. Harva kuitenkaan uskaltaa kyseenalaistaa sitä tyhmillä kysymyksillä, sillä kukapa nyt haluaisi paljastua ymmärtämättömäksi hölmöksi.

Huvittavinta on, että useimmat organisaatioihin tuodut ideat ja johtamisvillitykset eivät vaikuta niiden toimintaan millään tavalla (ainakaan myönteisesti). Näin kertoo Spicerin referoima uusia johtamismuoteja koskeva tutkimus – ja monen käytännön kokemus. Kyse on ennemmin siitä, millaista imagoa yritys haluaa itselleen rakentaa ja miltä se haluaa ulkomaailman silmissä näyttää.

Muotitermejä levittää kasvava johtamisala, johon Spicer lukee konsultit, puhujat, gurut ja muut neuvonantajat. Kun vielä ”maailmassa on miljoonia kokoushuoneita täynnä epävarmoja ihmisiä tekemässä merkityksettömiä töitä, ja heillä on painetta luoda itsensä uudelleen koko ajan” ovat olosuhteet otolliset ”paskanjauhannan massatuotannolle”.

Omassa, työn mielekkyyttä käsittelevässä tutkimuksessamme havaitsimme, että mitä kauemmaksi kielen tasolla etäännytään työn perimmäisistä päämääristä (eli syistä miksi kyseistä työtä ylipäätään tehdään), niin sitä kauemmaksi häviää työn mielekkyys. Monesta hienosta toimistotalostakin löytyy paskaduuneja, kuten antropologi David Graeber kuvaa. Kyse ei kuitenkaan ole perinteisistä likaisista matalapalkkaduuneista, vaan mistä tahansa työstä, jonka tekijä kokee merkityksettömäksi. Paskanjauhantabisnes on osa tätä ilmiötä ja heikentää omalta osaltaan kykyä tarttua todellisiin, konkreettisiin ongelmiin työssä. 

Spicer kehottaa jokaista kieltäytymästä tyhjän johtamispuheen toistamisesta ja ehdottaa tilalle dialogia. Käytännöt ja toimintatavat, jotka luodaan rauhassa harkiten ja yhteistyössä osallisten kesken, omaksutaan paremmin. Dialogi lisää sekä johdettavien ymmärrystä johtajien puheesta ja aikeista, että johtajien ymmärrystä johdettaviensa huolista ja olosuhteista. Luottamuksen lisäksi se rakentaa yhteyttä ja ymmärrystä osallisten elämismaailmoihin. Ja juuri siksi toimiva dialogi huuhtelee pois suuren osan paskanjauhannasta, kuten Spicer asian ilmaisee.

Lähde: Spicer, André (2018). Paskanjauhantabisnes. Niin & näin, Tampere.

loka 30
0
Kehittäminen / Mielekäs työ / Toimijuus

Kuinka edistää työn mielekkyyttä?

Työn mielekkyyden edistäminen vaatii liikkumavaraa. Jokaisessa työssä on puitteita, rajoituksia ja käytäntöjä, jotka ohjaavat työtä ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Osa tehtävistä on hoidettava tiukasti säänneltyjen normien, standardien ja yhdessä sovittujen menettelytapojen mukaisesti. Osa tehtävistä taas on mahdollista toteuttaa hyvinkin luovasti. Siksi on tärkeää osata tunnistaa, mitä työssä voi tehdä toisin ja miten.

Kaksi tapaa työn mielekkyyden edistämiseen

Työn mielekkyyden edistämiseen ja toisin tekemiseen on kaksi lähestymistapaa: työn tuunaaminen ja yhteisöllinen käytäntöjen muuttaminen. Molemmissa on kyse siitä, miten voidaan vahvistaa ammatillista toimijuutta, eli kykyä vaikuttaa omaan työhön ja sen olosuhteisiin. Lähestymistavat kuitenkin eroavat sen suhteen, kuka vaikuttaa ja mihin.

Työn tuunaaminen

Työn tuunaaminen tarkoittaa oman työn tai työtehtävien muokkaamista mielekkäämmiksi. Tuunaus keskittyy siihen, miten yksittäinen työntekijä voi itse muokata työnsä sisältöä, työn tekemisen tapoja ja työhön liittyviä vuorovaikutussuhteita jokapäiväisessä arjessa.  

Kaikki tuunaaminen ei edistä mielekkyyttä. Esimerkiksi erilaiset itsensäjohtamiskeinot eivät välttämättä lisää vapausasteita ja mielekkyyttä työssä. Usein ne ennemminkin kasaavat lisää paineita työntekijän harteille korostamalla tehokasta suorittamista ja määrällisten tavoitteiden saavuttamista. Mielekkyyden näkökulmasta tarvitaan myös työn merkityksellisyyden lähteiden eli itseisarvoisten päämäärien ja ammatillisten hyveiden tiedostamista. Miten työtä voisi tehdä niin, että näille päämäärille ja hyveille olisi enemmän tilaa?

Yksi tapa tuunata työtä on harjoittaa periaatteellista uskottomuutta. Joillekin asioille voi yksinkertaisesti sanoa ei, jättäen ne tekemättä tai jopa aktiivisesti kieltäytymällä niistä. Kokeilepa joskus jättää turhalta tuntuva seurantalomake, raportti tai kysely tekemättä ja seuraa, mitä tapahtuu. Veikkaan, ettei yhtään mitään.

Valikoiva tunnollisuus on saman asian toinen puoli. Kaikkea on mahdoton tehdä täysillä, joten omien päämäärien pohjalta valitaan asiat, jotka tehdään hyvin ja tunnollisesti. Muista selviää vähemmälläkin.

Työn tuunaamisen tila riippuu myös kaikesta siitä elämästä, mihin oma työ kietoutuu. Jos päiväkoti on auki 7-17, niin perheellisen työrytmi todennäköisesti ajoittuu sen mukaiseksi. Vaikkei työaikoihinsa juuri voisi vaikuttaa, niin pelivaraa voi löytyä työn esimerkiksi työn tekemisen paikoista, matkoihin käytetystä ajasta ja siitä kenen kanssa ja millaisissa yhteistyösuhteissa työssä toimii. 

Mihin omaa työtäsi koskevaan asiaan voit vaikuttaa itse työsi arjessa?

Miten tämän asian tuunaaminen lisää työsi mielekkyyttä?

Yhteisöllinen käytäntöjen muuttaminen

Omaa työtä tuunaamalla voidaan kohentaa työn mielekkyyttä tiettyyn pisteeseen asti, mutta yhteisöllisiä ja systeemisiä ongelmia se ei ratkaise. Uupumuksen kynnyksellä häilyvä yksittäinen työntekijä voi kohtuullistaa työmääräänsä, mutta jos hän ei siksi enää pärjää määrällistä suorittamista korostavissa arvioinneissa, saa hän pahimmillaan potkut. Itse ongelma, eli liiallinen työn määrä tai liian pienet resurssit, ei muutu miksikään.

Yhteisöllinen käytäntöjen muutos vaatiikin joukkovoimaa. On kyse siitä, mitä voisimme yhdessä, tietoisesti ja porukalla tehdä erilaisille työn mielekkyyttä rajaaville tai mahdollistaville käytännöille.

Käytännöt ovat vakiintuneita ja usein itsestäänselviä toiminta- ja ajattelutapoja. Työarkeamme kehystää hyvin monenlaisia ja monitasoisia käytäntöjä. On yleisempiä työelämän käytäntöjä, kuten erilaisia työsuhdemalleja ja työehtosopimuksia. On organisaatiokäytäntöjä, kuten tietyssä organisaatiossa käytössä olevia urajärjestelmiä ja palkitsemiskäytäntöjä. On ammattikäytäntöjä, jotka ohjaavat työmme tekemistä tiettyjen normien ja eettisten periaatteiden mukaisesti. On tiimikäytäntöjä, eli esimerkiksi työryhmän omia rutiineja ja tapoja toimia. Myös johtamiskäytännöt, kuten kehityskeskustelut, kehystävät monen työtä.

Mutta kuinka erilaisiin työtä määrittäviin rakenteisiin ja käytäntöihin voi vaikuttaa? Ensin ne pitää tehdä näkyväksi ja sanoittaa, jotta pystytään puolustamaan tai vahvistamaan työhön mielekkyyttä luovia käytäntöjä ja haastamaan työstä mielekkyyttä syöviä käytäntöjä. Aina kyse ei siis ole käytäntöjen kyseenalaistamisesta, vaan tilan tekemisestä hyvin toimiville käytännöille. Toki monia käytäntöjä tulee myös kehittää, eli yhdessä pohtia mitä ja ketä käytäntö palvelee ja miten sitä voidaan muokata yhteisten päämäärien mukaiseksi. Joskus on järkevintä luopua jostakin käytännöstä kokonaan. Tällöin haasteeksi saattaa tosin osoittautua, että jokainen käytäntö on kytköksissä lukuisiin muihin käytäntöihin, jolloin muutoksen mittakaava paisuu.  

Välillä tarvitaan myös aivan uusia käytäntöjä palvelemaan työn itseisarvoisia päämääriä. Työelämän toisinajattelijat –kirjassa esittelemme tarinoita ammatillisista yhteisöistä, jotka ovat rakentaneet työhönsä uusia käytäntöjä ammatillisten hyveiden ja päämäärien pohjalta ja luoneet näin tilaa mielekkäälle työlle.

Mikä työtäsi määrittävä käytäntö vaatisi yhteisöllistä uudistamista?

loka 17
0
Ammattikäytäntö / Kehittäminen / Mielekäs työ

Mitä työssä tavoitellaan?

Työtä ohjaa kirjo tavoitteita, joista osa on tarkoin määriteltyjä ja mitattavia. Tällaisia ovat monet lyhyen aikavälin tavoitteet, joiden kautta työtä arvioidaan, kontrolloidaan ja palkitaan. Osa työn päämääristä on epämääräisempiä ja niiden sanoittaminen vaatii perusteellista merkityskeskustelua. Juuri tässä joukossa ovat usein ne suuret asiat, jotka antavat työlle sen mielen ja merkityksen. Siksi työlle asetettuja tavoitteita ja päämääriä on tärkeä kirkastaa.

Välineelliset tavoitteet: mitä pitäisi saada aikaan?

Työn välineelliset tavoitteet ovat tyypillisesti työn tuloksia, joita on suhteellisen yksinkertaista mitata ja pukea numeroiksi. Ne on helppo tunnistaa – ja usein ne on jo valmiiksi määritelty. Aiemmassa yliopistotyössämme mitattiin muun muassa julkaisujen määrää, julkaisujen pisteitä tai vaikuttavuuskertoimia, projekteihin käytettyjä työtunteja, kurssiarvioita sekä yliopistomme ranking-sijoituksia.

Mikään näistä ei kuitenkaan ollut työmme perimmäinen päämäärä. Emme me tutkineet siksi, että saisimme paljon julkaisuja, emmekä opettaneet siksi, että saisimme hienot kurssiarviot opiskelijoilta. Nämä tavoitteet olivat vain enemmän tai vähemmän hyviä keinoja jonkin paljon tärkeämmän päämäärän, esimerkiksi paremman ymmärryksen, saavuttamiseksi.

Itseisarvoiset päämäärät: miksi tätä työtä tehdään?

Mielekkyyden kannalta olennaisinta on pystyä tunnistamaan ja sanoittamaan työn itseisarvoiset päämäärät. Miksi tätä työtä ylipäätään tehdään? Kunkin käytännön harjoittajat, esimerkiksi tutkijat, tunnistavat kyllä mikä työssä on arvokasta ja tavoittelemisen arvoista. Mielekkyyden näkökulmasta keskeistä on kysyä, onko tälle ymmärrykselle hyvästä työstä riittävästi tilaa. Millaista on hyvä tutkimus? Minkälaisia päämääriä se palvelee: hyvinvointia, turvallisuutta, tasa-arvoa, sivistystä, parempaa ymmärrystä maailmasta? Entä pystyykö sitä olemassa olevien käytäntöjen puitteissa tekemään?

Ammatilliset hyveet: miten työ tehdään hyvin?

Ammatilliset hyveet ovat taitoja, joita tarvitaan itseisarvoisten päämäärien tavoittelussa. Ne vastaavat kysymykseen, miten työ tulee tehdyksi hyvin. Tutkimustyössä perushyveitä voivat olla esimerkiksi huolellisuus, rehellisyys, kriittisyys ja pitkäjänteisyys. Hyveet voidaan ymmärtää myös päämääriksi itsessään. Hyveiden harjoittaminen synnyttää tunteen siitä, että arkipäiväinen työ on itsessään hyvää ja arvokasta. Mahdollistavatko oman organisaation käytännöt ammatillisten hyveiden harjoittamista?

Mielekkyyden linjakas kehittäminen

Kun välineelliset tavoitteet, itseisarvoiset päämäärät ja ammatilliset hyveet ovat linjassa, työ tai työpaikka koetaan mielekkääksi. Jos työtä johdetaan keskittymällä yksinomaan välineellisiin tavoitteisiin, hukkuu työn mielekkyys pitkällä aikavälillä varmasti. Yhtä lailla kohdataan ongelmia, jos itseisarvoiset päämäärät ovat selvillä, mutta niiden saavuttamista tai työn vaikuttavuutta ei kyetä millään tavalla todentamaan.

Erityisen tärkeää päämäärien kirkastaminen ja hyveiden pohtiminen on silloin, kun työtä halutaan tietoisesti kehittää. Kaikki kehittäminen ei palvele työn mielekkyyttä. Osa kehittämisestä on vain toiminnan taloudellista tehostamista ja resurssileikkauksista selviämistä, jolloin vähemmällä pitää saada aikaan enemmän. Välillä taas kehitetään kehittämisen vuoksi, jolloin lähinnä häiritään työn sujumista ja kuormitetaan työn tekijöitä. Kaikissa kehittämishankkeissa tulisikin aina pohtia, miten ne edistävät kussakin työssä tärkeiden päämäärien ja siten työn mielekkyyden saavuttamista.

Työelämän hetkisessä oravanpyörässä keneltä tahansa saattaa ajoittain hukkua ajatus siitä, miksi työtään on lähtenyt tekemään. Myös tällaisissa tilanteissa on tarpeellista pysähtyä kysymään miksi ja sitä kautta muistuttamaan itseään oman työn itseisarvoista ja mielekkyyden lähteistä.

(Kuva: Sanni Mujunen)

loka 11
0
Mielekäs työ / Työelämä

Mistä on työn mielekkyys tehty?

Oletko kokenut työsi viimeisen viikon aikana mielekkääksi?


Entä onko työsi tämän saman viikon aikana, vaikka hetkellisestikin, tuntunut mielettömältä?

 

Kun kysyn nämä kysymykset puhuessani mille tahansa yleisölle, niin yleensä lähes kaikkien kädet nousevat – molempien kysymysten kohdalla. Kokemukset työn mielekkyydestä ja mielettömyydestä liittyvät työn sisältöön, eli siihen millaisten asioiden parissa työskennellään. Ne liittyvät muihin ihmisiin: työkavereihin, asiakkaisiin, yhteistyökumppaneihin. Mielekkyys kytkeytyy myös tavoitteiden saavuttamiseen ja työstä saatavaan korvaukseen. Epäilemättä merkityksensä on myös työhön liittyvillä käytännön asioilla: työajoilla, työmatkan pituudella ja työvälineillä. Myös johtaminen vaikuttaa. 

Joskus kaikki voi olla kohdallaan, mutta mielekkyys on silti kadoksissa. Oman tutkimuksemme pohjalta työn mielekkyyden vaaliminen kiteytyy seuraaviin kolmeen kulmakiveen:

Tärkeintä on merkityksellisyys

Tämän päivän työelämässä on usein kova kiire ja suorituspaineita, sillä työtä johdetaan tavoitteita mittaamalla. Kaikkea ei kuitenkaan voida mitata. Jatkuva mittarointi jyrääkin alleen monia sellaisia työn päämääriä, joita ei yksiselitteisesti voida pukea numeroiksi tai rahaksi. Esimerkiksi yliopistoissa kohkataan julkaisumääristä ja ranking-sijoituksista, mutta vähemmän siitä, mitä tutkimuksella yritetään saada aikaan. Julkaisujen määrä on toki ymmärrettävä tavoite. Se ei kuitenkaan kerro mitään siitä, onko julkaisuiden avulla saavutettu jotakin tärkeää, kuten parempaa ymmärrystä.

Mielekkyys syntyy siitä, että oman työnsä voi tuntea osaksi merkityksellistä kokonaisuutta. Silloin työssä voi tavoitella asioita ja päämääriä, joilla saadaan hyvää aikaan. Mielekkyyden näkökulmasta juuri työelämän suorituskulttuuri on vaarallista, sillä huomion kiinnittyessä yksinomaan välineellisiin tavoitteisiin unohdetaan puhua siitä, mitä työllä pohjimmillaan tavoitellaan.

Muutos edellyttää toimijuutta

Toimijuus tarkoittaa itse kunkin kykyä ja mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä, sen sisältöön, tekemisen tapoihin ja olosuhteisiin. Tutkimukset osoittavat kiistatta, että työ koetaan sitä mielekkäämmäksi, mitä enemmän hallinnan tunnetta meillä siihen on. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että työtä pitäisi koko ajan maanisesti kehittää. Aika usein työn tekijät ja ammattilaiset tietävät kyllä, mikä on hyvää työtä ja miten työ tehdään työ hyvin, mutta sille pitää vain tehdä tilaa. Tiukasti johdetussa organisaatiossa toimijuuden tila voi olla pieni, mutta siihen on mahdollista vaikuttaa käytäntöjä kehittämällä.

Käytännöt ratkaisevat

Käytännöt ovat erilaisia rutinoituneita tapoja tehdä asioita yhdessä. Ne pyörittävät arkea ja työtä. Suorituskulttuurissa käytäntöjen voima tuppaa kuitenkin unohtumaan ja kaikkia työssä tai sen ulkopuolella ilmeneviä ongelmia hoidetaan trendikkäällä taikakeinolla: itsensäjohtamisella.

Keskity, priorisoi, liiku, lepää…. Lista siitä, mitä kaikkea tehokkaan itsensäjohtajan on tehtävä, on loputon. Kaoottiselta tuntuvassa työelämässä itsensäjohtamisneuvoihin on toki helppo tarttua. Kun tuntuu, että millekään ei mitään voi, niin itseensä sentään voi vaikuttaa. Kaikkien työhön liittyvien ongelmien syy ei kuitenkaan ole yksilöissä, eikä niitä silloin yksilö yksin ratkaise. Esimerkiksi kiirettä voi hallita tehostamalla ajankäyttöään, mutta se on heppoinen ratkaisu, jos oman työyhteisön (tai työelämän) kiirettä luovat käytännöt eivät samalla muutu.

Siksi muutoksen kohteeksi pitää yksilön ja itsensäjohtamisen sijaan ottaa käytännöt. Kiireen osalta haastetaan esimerkiksi suorittamista korostavat ja kohtuuttomia tulospaineita luovat arviointi- ja palkitsemiskäytännöt. Muuten jokainen yrittää jatkossakin pärjäillä vain omassa kuplassaan, vaikka muut ympärillä painiskelevat ihan samojen ongelmien kanssa.

helmi 19
0
Ammattikäytäntö / Mielekäs työ / Tutkimus

Mielekkyyden aika

Elämää voi elää vain tässä ja nyt. Mielemme tyytyy kuitenkin harvemmin nykyhetkeen, josta löytyy aina jotain parantamisen aihetta – itsessä, muissa tai olosuhteissa. Pohdimme yhä uudestaan menneisyyden tapahtumia ja yritämme ennakoida ja suunnitella tulevaisuutta.

Viime aikoina työelämässä ollaan havahduttu peräänkuuluttamaan tietoista läsnäoloa nykyhetkessä. Työntekijöitä kurssitetaan tietoisuustaidoissa, jotta he oppisivat olemaan läsnä, keskittymään ja rentoutumaan epävarmuuden ja muutosten keskellä.

Työn mielekkyys ei kuitenkaan löydy harjoittamalla tietoista läsnäoloa nykyhetkessä, sillä kokemukset ja merkitykset työn mielekkyydestä rakentuvat ajallisesti.

Ajallisuus työssä

Aika punoutuu työhön ja sen mielekkyyteen monin tavoin: työskentelyrytmien, ajanhallinnan, ammattikäytäntöjen ja työn päämäärien kautta. Vaikka mielekkyyden voi kokea vain tässä ja nyt, ajallisuus määrittää tätä mielekkyyden kokemusta.

Käytetään esimerkkinä kolmea keskenään erilaista ammattiryhmää: jätteenkuljettajia, muurareita ja yliopiston tutkija-opettajia, joiden työn mielekkyyttä Catherine Bailey ja Adrian Madden tutkivat Englannissa. Bailey ja Madden huomasivat haastatteluidensa pohjalta, että ajallisuus rakentaa mielekkyyden kokemuksia, mutta hyvin eri tavoin ammattiryhmästä riippuen.

Vuosisadat, lukuvuosi, päivä

Tutkimukseen osallistuneet muurarit entisöivät työkseen vanhaa kivikatedraalia. Kyseessä on pitkäjänteistä harjoittelua edellyttävä, perinteinen käsityöläisammatti. Myös itse työ on hidastempoista ja sitä tehdään harkitusti ja huolellisesti materiaalien ja ammattiperinteen ehdoilla. Yhden kiven entisöinti saattaa kestää kuukausia. Työn mielekkyys ei kumpua niinkään arkisista hetkistä tässä ja nyt, vaan se rakentuu satojen vuosien aikajänteellä. Se syntyy vuosisatoja vanhojen perinteiden vaalimisesta ja taitamisesta, ja toisaalta työn tulosten säilymisestä satojen vuosien päähän.

Jätteenkuljettajien työ on ajallisuusnäkökulmasta muurarien työn vastakohta. Työ on nopeatempoista ja käytössä oleva aika tulee käyttää mahdollisimman tehokkaasti. Kun muurarien työsykli rakentuu kuukausiksi tai jopa vuosiksi, jätteenkuljettajat toimivat päivän sykleissä. Työ on valmis, kun kuorma on päivän päätteeksi tyhjennetty. Työn mielekkyys ei kuitenkaan rajaudu päivittäin suoritettuun yhteiskunnan palveluun, vaan kierrätyksen myötä se liittyy myös ympäristön suojeluun ja tuleviin sukupolviin.

Tutkija-opettajien tehtävät ovat laaja-alaisia. On opetusta, tutkimusta ja hallinnollisia tehtäviä, joiden aikajänteet eroavat täysin toisistaan. Tutkimustyö on hidasta ja pitkäjänteistä. Julkaisujen myötä toki tulee valmista, mutta työn itseisarvoiset päämäärät materialisoituvat kaukana tulevaisuudessa, jos silloinkaan. Opetustyötä taas rytmittää lukuvuoden eteneminen ja erilaiset kurssiaikataulut. Hallinnollisia tehtäviä on sekä säännöllisiä ja rutiininomaisia, että satunnaisia ja ennustamattomia.

Vapaudet ja rituaalit  

Kaikissa ammattiryhmissä työn mielekkyyttä kohensi vapaus hallita omaa aikaa. Tutkija-opettajille vapaus ajankäytössä oli hyvin tärkeää, opetustyön ennalta säädeltyjä aikatauluja lukuun ottamatta. Muurarit pitivät tietoisesti kiinni hitaudesta ammatillisena hyveenä, vaikka esimiehet joskus painostivatkin oikaisemaan työprosesseja uusien työkalujen avulla. Jätteenkuljettajien työssä oli muurareihin ja tutkija-opettajiin verrattuna vähemmän autonomiaa, sillä työn tavoitteet olivat tiukasti säädeltyjä. Silti työvuoron käynnistymisen ja kuormien punnituksen välinen aika oli työntekijöiden omassa hallinnassa.

Mielekkäimmältä työ tuntui kaikissa ammattiryhmissä yhteisten rituaalien myötä, esimerkiksi juhlittaessa työn valmiiksi saattamista. Katedraalin paljastustilaisuudessa, joulujuhlissa, konferensseissa ja opiskelijoiden valmistujaistilaisuuksissa pysähdyttiin pohtimaan ja arvostamaan työn tuloksia. Näissä hetkissä mennyt, tuleva ja nykyinen kohtasivat ja työ ja sen mielekkyys koettiin osana laajempaa aikahorisonttia.

Mielekkyyssyöpöt

Aikaan liittyvät tekijät myös veivät työstä mielekkyyttä. Vahvin mielekkyyssyöppö oli tunne ajanhallinnan puutteesta. Tiukkenevat vaatimukset ja uudet johtamiskäytännöt rikkoivat työn luontaisia rytmejä, vaikuttaen myös työn laatuun.

Mielekkyyttä söi yhtä lailla kokemus hetkeen juuttumisesta. Tämä tarkoitti jumittamista tilanteisiin, joissa aikaa tuhlaantuu turhiin tehtäviin, jotka eivät edistä työn varsinaisia päämääriä. Tutkija-opettajien kohdalla tämä tarkoitti paperinpyöritystä, joka ei edistänyt tutkimus- tai opetustyötä. Jätteenkuljettajilla taas työtä alueilla, joissa katuja sotkettiin jatkuvasti tahallaan. Muurarien kohdalla kyse oli yksitoikkoisista rutiinitöistä, jotka eivät liittyneet laajempiin kokonaisuusiin, jossa kädenjälkensä voisi nähdä.

Mielekkyyden tavoittaminen

Baileyn ja Maddenin tutkimus osoittaa, että työn mielekkyyden kokemus ei ole jatkuva tila tai tunne. Vahvimmin mielekkyys tavoitetaan melko harvoissa, erilaiset aikajänteet yhdistävissä hetkissä. Uhattuna mielekkyys on tilanteissa, jossa toimitaan irrallaan menneisyydestä ja näkemättä tulevaisuuteen.

Nykyään niin suosittu kehotus elää ja tehdä työtä tässä hetkessä ei siis välttämättä toimi työn mielekkyyden metsästyksessä. Vaikka mielekkyyttä koetaan nimenomaan nykyhetkessä, tämä kokemus edellyttää ajallista ymmärrystä työn päämääristä sekä vapautta ja aikaa niiden tavoitteluun.

Työpaikoilla mielekkyyden kokemuksia on mahdollista lisätä kunnioittamalla työn erilaisia rytmejä ja tekemällä tilaa ajanhallinnan autonomiaa vahvistaville käytännöille. Työarkeen voi myös luoda pienimuotoisia, yhteisiä rituaaleja, joissa yhdessä tehdään työn merkityksellisyyttä näkyväksi. Niissä mielekkyyttä voi kokea tässä ja nyt.

Lähde:

Bailey, Christine & Madden, Adrian (2017). Time reclaimed: temporality and the experience of meaningful work. Work, Employment and Society, 31(1), 3-18.

helmi 24
0
Ammatillinen identiteetti / Mielekäs työ

Elämän tarkoitusta etsimässä

IMG_4235

Silloin tällöin mieleen pulpahtaa elämää suurempia kysymyksiä: Kuka minä olen? Mikä elämässä on tärkeää? Miten löytäisin elämälleni ja työlleni tarkoituksen?  

Jos kyselet elämän tarkoituksen perään Apple-laitteiden henkilökohtaiselta avustajalta Siriltä, se on hetken hiljaa ja avaa Wikipediasta pitkän artikkelin otsikolla Elämän tarkoitus. Elämän tarkoitusta onkin etsitty tuhansia vuosia tieteen, filosofian ja uskontojen parissa. Usein päädytään kehäpäätelmään: Elämän tarkoitus on tarkoituksellinen elämä (Robert Byrne), tai toisin ilmaistuna Elämän tarkoitus on etsiä elämän tarkoitusta.

Se ei itseasiassa ole hullumpi päätelmä, sillä omien tarkoitustensa tunnistaminen, löytäminen ja toteuttaminen käy elämäntyöstä.

Elämän tarkoitus pohdituttaa ihmisiä erityisesti tilanteissa, joissa totutut tavat olla ja elää eivät enää toimi tai riitä. Avioero, vakava sairastuminen, läheisen kuolema tai muut elämämme olosuhteissa tapahtuvat muutokset ovat katkoksia elämäntarinaamme. Juonen murtuessa saatamme eksyä, mutta yhtä lailla voimme löytää uusia vastauksia suuriin kysymyksiimme.

Myös työelämässä erilaisia katkoksia tulee väkisin vastaan. Työpaikka saneerataan alta, jaksaminen loppuu tai uudet tehtävät houkuttavat. Tällöin elämän tarkoituksen pohtiminen nivoutuu kysymyksiin oman työn tarkoituksesta: Millaista työtä haluan tehdä? Mikä on tai voisi olla työni tarkoitus? Miksi, miten ja kenen kanssa voisin sitä toteuttaa? Mitä se vaatii minulta ja muilta? 

Moni ei tule ajatelleeksi, että työtämme ohjaaviin ja organisoiviin käytäntöihin sisältyy aina niiden tarkoitus – syy, miksi jokin asia tehdään juuri tietyllä tavalla. Tavoittelemme kuitenkin myös asioita, jotka eivät niinkään vahvista työn tai elämän tarkoituksellisuutta, vaan jopa hämärtävät sitä.  Vaurastuminen, status ja maine, kilpailukyky tai rankingsijoitus eivät itsessään luo merkityksellisyyttä.

Meidän neuvomme on pohtia välineellisten tavoitteiden sijaan työn itseisarvoisia päämääriä: asioita, jotka saavat sydämen sykähtämään ja työn tuntumaan tekemisen arvoiselta. Tällaisia päämääriä ei tarvitse keksiä tyhjästä, sillä maailmassa riittää tärkeitä ja arvokkaita asioita edistettäviksi. Vaatii kuitenkin vaivannäköä pohtia millaiset päämäärät juuri sinua puhuttelevat sekä miten ja missä niitä voisi edistää. Eri ihmisille ja eri elämänvaiheissa tarkoituksellisuus voi tarkoittaa hyvin erilaisia asioita. 

Arvokkaat, itseisarvoiset päämäärät tulee myös pukea sanoiksi, jotta niitä voidaan vaalia ja puolustaa. Esimerkiksi kelpaa sivistys, jonka puolesta yliopistolaiset ovat vihdoin heränneet argumentoimaan koulutusleikkausten ja innovaatio- ja kilpailukykypuheen myötä. Minkä tahansa tärkeän päämäärän vaaliminen edellyttää sekä henkilökohtaisia ponnisteluja että yhteisiä käytäntöjä, joilla tarkoitusta pidetään yllä ja elävänä.

Ja silloin tällöin on syytä pysähtyä ja esittää isot kysymykset uudelleen…

helmi 11
0
Mielekäs työ / Työelämä

Vierailemme Urapäiväblogissa

Miksi työn mielekkyyden vaaliminen ja toisin tekeminen kannattaa aloittaa jo opiskeluaikana?

Tästä keskustelemme tuoreessa vierailijakirjoituksessamme Tampereen yliopiston ylioppilaskunnan (Tamy) Urablogissa:  

“Unohda sellaiset cv:n viilaus- ja työntuunausneuvot, jotka ainoastaan keskittyvät sopeuttamaan yksilöitä vallitseviin työelämän olosuhteisiin. Pohdi sen sijaan, kuinka voisit yhdessä muiden kanssa haastaa työelämän käytäntöjä.”