All posts in Kehittäminen

Home Kehittäminen
syys 9
0
Ammattikäytäntö / Kehittäminen / Tutkimus

Our workbook on wellbeing at work for grant-funded researchers is now available in English!

The workbook provides support and hands-on exercises to strengthen and maintain the meaning of work, manage everyday life and to utilize peer support.

It includes examples, guiding questions, work-based exercises, reflective assignments to enhance professional identity, and advice on starting and guiding peer group activities. The workbook serves both as a self-study material for the individual researcher and as a guide for systematic work of peer groups.

The workbook is aimed at scholarship researchers, but it also helps universities and research institutes to identify the needs of scholarship holders in their work communities and to promote their well-being at work. Foundations can also use the workbook to promote the well-being of researchers, thereby contributing to the effectiveness and impact of their work.

The guide has been written by Elina Henttonen, Sikke Leinikki and Kirsi LaPointe, all with PhD and experts in wellbeing at work. The Finnish-language guide was published in May 2019.

The workbook was funded by Mela, and the English version was funded by the Finnish Union of University Researchers and Teachers and Social Science Professionals.

The workbook is available for download at

https://www.tjs-opintokeskus.fi/julkaisut-ja-aineistot/verkkoaineistot/tyohyvinvointia-apurahalla-tutkivalle

More information:

Elina Henttonen, elina@valtaamo.fi, tel. +358 50 546 9251 

Sikke Leinikki, sikke.leinikki@tjs-opintokeskus.fi, tel. 045 635 0673 

touko 22
2
Dialogi / Kehittäminen

Kuunteleminen on kultaa

Oletko koskaan pohtinut omaa kykyäsi kuunnella toisia?

Kuuntelemista pidetään itsestään selvänä osana vuorovaikutustilanteita. Silti se on yksi puhuttavimmista asioista ohjaamissani dialogikoulutuksissa ja -harjoituksissa. Kuuntelemisen haasteet ja oman kuuntelutaidon parantaminen nousevat poikkeuksetta esiin yhtenä keskeisimpänä oivalluksena. Kyky kuunnella onkin yksi tärkeimmistä dialogitaidoista.

Kuuntelemisen esteet

Jokainen tunnistaa vuorovaikutustilanteen, jossa toinen näyttää kuuntelevan, mutta ajatukset huitelevat jossakin ihan muualla. Niin siis mitä sä sanoitkaan? Tätä tapahtuu kotona, koulussa, parisuhteessa, perheessä, työpaikoilla ja satunnaisissa kohtaamisissa.

Joskus kuuntelua estää se, että ajattelee tietävänsä jo valmiiksi, mitä toinen aikoo sanoa. Elinalla on aina toi sama pointti… Hätäisten johtopäätösten ja ennakkoluulojen ohella kykyyn asettua kuuntelemaan vaikuttavat muutkin asiat. Kiire on niistä ehkä merkittävin, mutta yhtä lailla pitkästyneenä tai väsyneenä on vaikea keskittyä kuuntelemaan.

Kokousten ja keskusteluiden kaltaisissa vuorovaikutustilanteissa on tyypillistä kuvitella kuuntelevansa, vaikka todellisuudessa odottaa (ehkä hieman jännittäen) sitä hetkeä, jolloin itse pääsee ääneen. Oman argumentin tai kommentin pohtiminen vie huomiota siltä, mitä keskustelussa tapahtuu tässä ja nyt. Tällöin huomio ei kohdistu toisten ajatuksiin, vaan oman puheenvuoron ennakointiin. Ja kun mielessä pyörii vain oma kommentti, se pitää päästä esittämään, riippumatta siitä lisääkö se kyseisessä hetkessä yhteistä ymmärrystä käsiteltävästä asiasta.

Yhtä lailla pysähtyminen toisen kokemuksen äärelle ja pyrkimys ymmärtää sitä syvemmin saattaa kaatua kiireeseen päästä jakamaan omia kokemuksia aiheesta. Kun minä olin tuossa tilanteessa…

Kuunnellessa myös arvotetaan toisen puhetta. Olenko samaa vai eri mieltä? Oliko tuo hyvin vai huonosti sanottu? Arvottaminen yhdessä vahvojen lähtöolettamusten kanssa johtaa helposti tilanteeseen, jossa ei kuulla, mitä toinen lopulta yrittää kertoa. 

Kaikissa edellä mainituissa tilanteissa ilmenee esteitä aitoon kuunteluun ja kuulemiseen – ja siten kuulluksi tulemiseen.

Kuinka kehittää kuuntelemisen taitoa?

Hyvässä keskustelussa toteutuu vastavuoroisuus kuuntelemisessa ja kuulluksi tulemisessa. Siinä asetutaan avoimin mielin kuuntelemaan ja ymmärtämään toisten todellisuutta ja näkökantoja. Samalla harjaannutaan liittymään toisen kertomaan omasta kokemusmaailmasta käsin.

Dialogiin perustuva Erätauko-toimintamalli tarjoaa oivia eväitä oman kuuntelutaidon ja keskusteluiden kehittämiseen. Kiteytän seuraavaksi kolme Erätauon keskeistä ohjetta kuuntelutaidon kehittämiseen:

Erota kuunteleminen ja puhuminen. Kun kuuntelet, niin kuuntele. Älä pyöritä samaan aikaan mielessäsi omaa tulevaa puheenvuoroasi, vaan keskity kuulemaan, mitä toinen juuri tässä hetkessä kertoo. Kuulemasi saattaa synnyttää uusia ajatuksia, joilla voit liittyä toisen kokemukseen.

Anna rauhaa ja tilaa muille. Pidä omat puheenvuorosi napakoina, jolloin annat muille tilaa ja mahdollisuuden osallistua keskusteluun. Älä säikähdä hiljaisia hetkiä tai kiirehdi täyttämään niitä omalla puheellasi. Joskus juuri hiljaiset hetket mahdollistavat uusien asioiden tai äänien nousemisen keskusteluun.

Älä keskeytä muita, vaikka kielelläsi polttelisi kuinka hieno ajatus. Kirjaa se mieluummin ylös, jotta muistat esittää sen sopivassa kohdassa myöhemmin. Samalla voit kuunnella omaa sisäistä dialogiasi, eli sitä, mitä omassa mielessäsi ja kehossasi tapahtuu. Harkitse, mikä osa omasta sisäisestä dialogistasi on vuorovaikutuksen ja ymmärryksen syventämisen kannalta arvokasta sanoittaa muille.

***

Puhuminen on hopeaa, vaikeneminen on kultaa, kertoo vanha sanonta.

Minusta kuunteleminen on kultaa.

***

Kuvan teos: Sanni Mujunen

Lue lisää Erätauosta täältä ja räätälöidyistä Erätauko-koulutuksistamme täältä.

helmi 27
0
Kehittäminen / Toimijuus

Tulevaisuuden taitoja ja yhdessäluomisen iloa

Tulevaisuuden taitoja yhdessäluomisen otteella -hankkeen ensimmäinen vaihe, eli palvelukonseptin tuotteistus, on valmis. Konseptiin ja sen yhteiskehittelyyn pääsee tutustumaan täältä:

Tulevaisuuden taitoja yhdessäluomisen otteella

Yhteiskehittelyn tunnelmia matkan varrelta löytyy seuraavista jutuista: 

Yhdessäluomisen iloa ja tulevaisuuden taitoja

“Tulevaisuuden työssä ja työelämässä tarvitaan yhteisöllisiä metataitoja, eli yhdessä tekemiseen liittyviä valmiuksia ja työn tekemisen tapoja. Nämä taidot eivät kuitenkaan synny itsestään, vaan vaativat sekä pysähtymistä ja vanhoista tavoista irtipäästämistä että kohtaamista ja yhteistä tilaa.”

Kohti tulevaisuuden tietoista toimijuutta

Mitä toimijuus tarkoittaa ja miltä se näyttää arjessa? Miten toimijuutta voidaan vahvistaa? Entä kuinka voisimme kehittää omia (työ)yhteisöjämme vaalimaan ja kasvattamaan tulevaisuuden tietoisia toimijoita?

Ensiaskelia tietoiseen toimijuuteen 

Kuinka harjoittaa tietoista toimijuutta vapaudesta, ei velvollisuudesta käsin?

“Tietoisessa toimijuudessa on myös kääntöpuolensa. Kun arki on täynnä erilaisia vaateita, niin vieläkö tässä pitäisi ruveta itseään tarkkailemaan? Tällöin on hyväksyttävä, että tiedostaminen on ja saa olla rajallista ja episodimaista. On hyväksyttävä, että sisäisen tilat ja reaktiot liittyvät vahvasti siihen ajan hetkeen, jossa kukin elämäänsä elää. Ja ymmärrettävä, että tietoisen toimijuuden harjoittelu ja harjoittaminen vapaudesta käsin vaatii armollisuutta, hyväksyntää ja keskeneräisyyden sietämistä – itsessä ja muissa.”

helmi 21
0
Itsensäjohtaminen / Kehittäminen

Paras versio itsestäsi – tai sitten ei

Kulutusyhteiskunnassa ei ole tarkoitus ostaa yksiä farkkuja ja olla tyytyväinen. Samaa koskee itsensä kehittämistä, jossa jokainen toiminto – työnteko, syöminen tai nukkuminen – on mahdollisuus optimoida itseään ja elämäänsä. Terveemmäksi, fiksummaksi, onnellisemmaksi tai tuotteliaammaksi tuleminen ei yksin riitä, sillä täydellinen elämä vaatii näiden kaikkien elämänalueiden yhtäaikaista hallintaa. Organisaatiotutkimuksen professorit Carl Cederström ja André Spicer osoittavat tuoreessa kirjassaan Desperarately seeking self-improvement, että perusasetelma pysyy samana, vaikka itsensä kehittämisen kohteet ja keinot muuttuvat aikojen saatossa. Et ole tarpeeksi x, voit valita olla enemmän x, on vain itsestäsi kiinni saavutatko x:n.

Päättömältä tuntuvassa hankkeessaan Cederström ja Spicer kokeilevat vuoden ajan, kuukausi kerrallaan, erilaisia itsensä kehittämisen tekniikoita. He testaavat suorituskykyä tehostavia lääkkeitä, osallistuvat motivaatioseminaareihin, treenaavat painonnostoa, joogaavat, parantavat seksielämäänsä ja yrittävät vaurastua. Vaikka kirja on itsensä kehittämisen parodia, kirjoittajat lähtevät leikkiin tosissaan ja pistävät itsensä sataprosenttisesti likoon. Perhesuhteet ovat koetuksella, kun kaikki huomio menee itsensä kehittämiseen. Tuloksiakin syntyy, mutta humoristisuudestaan huolimatta päällimmäiseksi jää epätoivoinen tunnelma. Tämä on osa kirjan sanomaa.

Pakkomielteisen kehittämisen kehä

Itsensä kehittämiseen liittyy paradoksi, toteaa psykologian professori Svend Brinkmann. Koko ajatus itsensä kehittämisestä luo ongelman, jota sitten vimmaisesti yritetään ratkoa. Keskittyminen itseen, mitattaviin suorituksiin ja eri elämänalueiden loputtomaan kohenteluun johtaa helposti uupumukseen, addiktioihin ja riittämättömyyden tunteisiin. Ja taas tarvitaan valmennusta, ruokavalion viilaamista ja mielenhallinnan tekniikoita! Tylsän tiskauksenkin voi kääntää tietoisen läsnäolon harjoitukseksi, neuvovat mindfulnessgurut.

Cederström ja Spicer pohtivat kirjassaan omia motiivejaan. Onko itsensä kehittämisen syynä oman työmarkkina-arvon parantaminen? Vai halu paeta arkea ja olla joku ihan muu? Ehkä myös kuoleman ja vanhenemisen pelko? Joskus kyse voi olla yhteisöllisyydestä – käyväthän kaveritkin salilla. Pakkomielteistä itsensä kehittämistä pitää yllä myös markkinoiden kyky hyödyntää tehokkaasti ihmisten taipumusta saada hyväksyntää ja haluta aina jotain lisää. Yhtä lailla kilpailua ja yksilön vastuuta korostava (työelämä)kulttuuri pitää yllä epävarmuuden ja riittämättömyyden tunteita ja jatkuvaa itsensä kehittämisen pakkoa.

Toisessa kirjassaan The Wellness Syndrome Cederström ja Spicer kuvaavat tätä itsensä kehittämisen ideologista ulottuvuutta. Hyvä kansalainen ja työntekijä keskittyy omaan hyvinvointiinsa ja onnellisuuteensa, ovathan terveet ja onnelliset ihmiset tuottavia työntekijöitä. Ihmiset, jotka eivät pidä huolta hyvinvoinnistaan, ovat uhka myös yhteiskunnalle, koska sairaus merkitsee kyvyttömyyttä tehdä töitä ja toimia talouden palveluksessa. Ongelma ei siis ole kehittäminen tai kehittyminen itsessään, vaan sen omiminen kapeasti suorituskyvyn tai talouden palvelukseen.

Miten kehästä pääsee ulos?

Loputtoman itsensä kehittämisen ja suorituskyvyn parantamisen sijaan Brinkmann, Cedeström ja Spicer kehottavat hyväksymään inhimillisen rajallisuuden ja suuntaamaan katseen itsen ulkopuolelle. Brinkmann neuvoo vierailulle museoon, kävelylle luontoon, lukemaan kirjoja ja pysymään lujana harjoittamalla perinteisiä yhteisöllisiä hyveitä (ks. Vastalääkettä maaniselle itsensä kehittämiselle). Hän nojaa ajattelussaan stoalaiseen filosofiaan, kun taas Cederstöm ja Spicer laskevat moraalifilosofiankin yhdeksi keinoksi muiden tekniikoiden joukkoon.

Itsensä kehittämisen vastustamiseenkin voi tarvita itsensä kehittämistä – paradoksi sekin. Esimerkiksi Brinkmannin lempilapsi, stoalaishenkinen lujana pysyminen edellyttää itsensä kehittämisen käytäntöjen tunnistamista ja kykyä ottaa niihin etäisyyttä. Ajatus autonomisesta, vapaita valintoja tekevästä vahvasta yksilöstä toistuu tässäkin. Kaikki itsensä kehittäjät tai esimerkiksi terapioiden ja valmennusten asiakkaat eivät kuitenkaan ole hyvätuloisia ja korkeasti koulutettuja ihmisiä, jotka kohentelevat jo valmiiksi hyväosaista elämäänsä tai ”etsivät itseään”. Osa heistä tuntee työelämän haasteet ja riittämättömyyden kipeästi nahoissaan – ehkä toisin kuin kirjoja kirjoittavat, vakiviroissa toimivat, hyvin toimeentulevat ja jo lähtökohtaisesti tuotteliaat (mies)professorit.

Cederstömin ja Spicerin sekä Brinkmannin teosten ongelmana onkin kaikkien mahdollisten keinojen niputtaminen yhteen sen sijaan, että niitä tarkasteltaisiin omissa konteksteissaan. Kritiikin kattaessa kaikkea mahdollista moraalifilosofiasta terapiaan häviää pesuveden mukana myös jotain tärkeää. Esimerkiksi moraalifilosofiat tuovat kaivattua suhteellisuudentajua itsensä kehittämiseen ja ohjaavat huomion omasta navasta muihin ihmisiin. Joogassa ja tietoisen läsnäolon harjoituksissakin tähdätään egoistisen itsen tunnistamiseen ja ohittamiseen – silloin kuin niitä harjoitetaan elävinä perinteinä, eikä irrallisina stressinhallinnan tai tuottavuuden välineinä. Hyvän, moraalisen elämän tavoittelussa tarvitaan myös itsereflektiota ja tunteiden tiedostamista. Ilman tunteita emme kykene moraaliseen päätöksentekoon, kuten moraalipsykologiset tutkimukset osoittavat.

Ehditkö elää?

Hyvän elämän ja lujana pysymisen pohjaksi Brinkmann tarjoaa osallistumista eläviin perinteisiin tai käytäntöihin, kuten perhe, liikunta, taiteet ja ammatilliset yhteisöt. Lujana pysyminen edellyttääkin yksilön tekojen ohella yhteisöllistä otetta. Työelämässä coachingit ja motivaatioluennot eivät riitä, vaan tarvitaan myös yhteisöllistä keskustelua ammatillista hyveistä ja työn tekemisen käytännöistä. Ehkä suurinta viisautta on yhdessä hyväksyä rajallisuutemme ja riippuvuutemme – jotta ehdimme kaiken kehittämisen keskellä myös elää.

Lähteet:

Brinkmann, Svend (2017). Stand firm: Resisting the self-improvement craze. Polity Press: Cambridge.

Cederström, Carl & Spicer, André (2017). Desperately seeking self-improvement. A year inside the optimization movement. OR Books, New York.

Cederström, Carl & Spicer, André (2015). The Wellness Syndrome. Cambridge & Malden: Polity Press

Schwartz, Alexandra (2018). Resolutions. What if self-improvement is making us worse? The New Yorker, January 15, 65-69.

Kuvat: Pixabay.com

loka 30
0
Kehittäminen / Mielekäs työ / Toimijuus

Kuinka edistää työn mielekkyyttä?

Työn mielekkyyden edistäminen vaatii liikkumavaraa. Jokaisessa työssä on puitteita, rajoituksia ja käytäntöjä, jotka ohjaavat työtä ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Osa tehtävistä on hoidettava tiukasti säänneltyjen normien, standardien ja yhdessä sovittujen menettelytapojen mukaisesti. Osa tehtävistä taas on mahdollista toteuttaa hyvinkin luovasti. Siksi on tärkeää osata tunnistaa, mitä työssä voi tehdä toisin ja miten.

Kaksi tapaa työn mielekkyyden edistämiseen

Työn mielekkyyden edistämiseen ja toisin tekemiseen on kaksi lähestymistapaa: työn tuunaaminen ja yhteisöllinen käytäntöjen muuttaminen. Molemmissa on kyse siitä, miten voidaan vahvistaa ammatillista toimijuutta, eli kykyä vaikuttaa omaan työhön ja sen olosuhteisiin. Lähestymistavat kuitenkin eroavat sen suhteen, kuka vaikuttaa ja mihin.

Työn tuunaaminen

Työn tuunaaminen tarkoittaa oman työn tai työtehtävien muokkaamista mielekkäämmiksi. Tuunaus keskittyy siihen, miten yksittäinen työntekijä voi itse muokata työnsä sisältöä, työn tekemisen tapoja ja työhön liittyviä vuorovaikutussuhteita jokapäiväisessä arjessa.  

Kaikki tuunaaminen ei edistä mielekkyyttä. Esimerkiksi erilaiset itsensäjohtamiskeinot eivät välttämättä lisää vapausasteita ja mielekkyyttä työssä. Usein ne ennemminkin kasaavat lisää paineita työntekijän harteille korostamalla tehokasta suorittamista ja määrällisten tavoitteiden saavuttamista. Mielekkyyden näkökulmasta tarvitaan myös työn merkityksellisyyden lähteiden eli itseisarvoisten päämäärien ja ammatillisten hyveiden tiedostamista. Miten työtä voisi tehdä niin, että näille päämäärille ja hyveille olisi enemmän tilaa?

Yksi tapa tuunata työtä on harjoittaa periaatteellista uskottomuutta. Joillekin asioille voi yksinkertaisesti sanoa ei, jättäen ne tekemättä tai jopa aktiivisesti kieltäytymällä niistä. Kokeilepa joskus jättää turhalta tuntuva seurantalomake, raportti tai kysely tekemättä ja seuraa, mitä tapahtuu. Veikkaan, ettei yhtään mitään.

Valikoiva tunnollisuus on saman asian toinen puoli. Kaikkea on mahdoton tehdä täysillä, joten omien päämäärien pohjalta valitaan asiat, jotka tehdään hyvin ja tunnollisesti. Muista selviää vähemmälläkin.

Työn tuunaamisen tila riippuu myös kaikesta siitä elämästä, mihin oma työ kietoutuu. Jos päiväkoti on auki 7-17, niin perheellisen työrytmi todennäköisesti ajoittuu sen mukaiseksi. Vaikkei työaikoihinsa juuri voisi vaikuttaa, niin pelivaraa voi löytyä työn esimerkiksi työn tekemisen paikoista, matkoihin käytetystä ajasta ja siitä kenen kanssa ja millaisissa yhteistyösuhteissa työssä toimii. 

Mihin omaa työtäsi koskevaan asiaan voit vaikuttaa itse työsi arjessa?

Miten tämän asian tuunaaminen lisää työsi mielekkyyttä?

Yhteisöllinen käytäntöjen muuttaminen

Omaa työtä tuunaamalla voidaan kohentaa työn mielekkyyttä tiettyyn pisteeseen asti, mutta yhteisöllisiä ja systeemisiä ongelmia se ei ratkaise. Uupumuksen kynnyksellä häilyvä yksittäinen työntekijä voi kohtuullistaa työmääräänsä, mutta jos hän ei siksi enää pärjää määrällistä suorittamista korostavissa arvioinneissa, saa hän pahimmillaan potkut. Itse ongelma, eli liiallinen työn määrä tai liian pienet resurssit, ei muutu miksikään.

Yhteisöllinen käytäntöjen muutos vaatiikin joukkovoimaa. On kyse siitä, mitä voisimme yhdessä, tietoisesti ja porukalla tehdä erilaisille työn mielekkyyttä rajaaville tai mahdollistaville käytännöille.

Käytännöt ovat vakiintuneita ja usein itsestäänselviä toiminta- ja ajattelutapoja. Työarkeamme kehystää hyvin monenlaisia ja monitasoisia käytäntöjä. On yleisempiä työelämän käytäntöjä, kuten erilaisia työsuhdemalleja ja työehtosopimuksia. On organisaatiokäytäntöjä, kuten tietyssä organisaatiossa käytössä olevia urajärjestelmiä ja palkitsemiskäytäntöjä. On ammattikäytäntöjä, jotka ohjaavat työmme tekemistä tiettyjen normien ja eettisten periaatteiden mukaisesti. On tiimikäytäntöjä, eli esimerkiksi työryhmän omia rutiineja ja tapoja toimia. Myös johtamiskäytännöt, kuten kehityskeskustelut, kehystävät monen työtä.

Mutta kuinka erilaisiin työtä määrittäviin rakenteisiin ja käytäntöihin voi vaikuttaa? Ensin ne pitää tehdä näkyväksi ja sanoittaa, jotta pystytään puolustamaan tai vahvistamaan työhön mielekkyyttä luovia käytäntöjä ja haastamaan työstä mielekkyyttä syöviä käytäntöjä. Aina kyse ei siis ole käytäntöjen kyseenalaistamisesta, vaan tilan tekemisestä hyvin toimiville käytännöille. Toki monia käytäntöjä tulee myös kehittää, eli yhdessä pohtia mitä ja ketä käytäntö palvelee ja miten sitä voidaan muokata yhteisten päämäärien mukaiseksi. Joskus on järkevintä luopua jostakin käytännöstä kokonaan. Tällöin haasteeksi saattaa tosin osoittautua, että jokainen käytäntö on kytköksissä lukuisiin muihin käytäntöihin, jolloin muutoksen mittakaava paisuu.  

Välillä tarvitaan myös aivan uusia käytäntöjä palvelemaan työn itseisarvoisia päämääriä. Työelämän toisinajattelijat –kirjassa esittelemme tarinoita ammatillisista yhteisöistä, jotka ovat rakentaneet työhönsä uusia käytäntöjä ammatillisten hyveiden ja päämäärien pohjalta ja luoneet näin tilaa mielekkäälle työlle.

Mikä työtäsi määrittävä käytäntö vaatisi yhteisöllistä uudistamista?

loka 17
0
Ammattikäytäntö / Kehittäminen / Mielekäs työ

Mitä työssä tavoitellaan?

Työtä ohjaa kirjo tavoitteita, joista osa on tarkoin määriteltyjä ja mitattavia. Tällaisia ovat monet lyhyen aikavälin tavoitteet, joiden kautta työtä arvioidaan, kontrolloidaan ja palkitaan. Osa työn päämääristä on epämääräisempiä ja niiden sanoittaminen vaatii perusteellista merkityskeskustelua. Juuri tässä joukossa ovat usein ne suuret asiat, jotka antavat työlle sen mielen ja merkityksen. Siksi työlle asetettuja tavoitteita ja päämääriä on tärkeä kirkastaa.

Välineelliset tavoitteet: mitä pitäisi saada aikaan?

Työn välineelliset tavoitteet ovat tyypillisesti työn tuloksia, joita on suhteellisen yksinkertaista mitata ja pukea numeroiksi. Ne on helppo tunnistaa – ja usein ne on jo valmiiksi määritelty. Aiemmassa yliopistotyössämme mitattiin muun muassa julkaisujen määrää, julkaisujen pisteitä tai vaikuttavuuskertoimia, projekteihin käytettyjä työtunteja, kurssiarvioita sekä yliopistomme ranking-sijoituksia.

Mikään näistä ei kuitenkaan ollut työmme perimmäinen päämäärä. Emme me tutkineet siksi, että saisimme paljon julkaisuja, emmekä opettaneet siksi, että saisimme hienot kurssiarviot opiskelijoilta. Nämä tavoitteet olivat vain enemmän tai vähemmän hyviä keinoja jonkin paljon tärkeämmän päämäärän, esimerkiksi paremman ymmärryksen, saavuttamiseksi.

Itseisarvoiset päämäärät: miksi tätä työtä tehdään?

Mielekkyyden kannalta olennaisinta on pystyä tunnistamaan ja sanoittamaan työn itseisarvoiset päämäärät. Miksi tätä työtä ylipäätään tehdään? Kunkin käytännön harjoittajat, esimerkiksi tutkijat, tunnistavat kyllä mikä työssä on arvokasta ja tavoittelemisen arvoista. Mielekkyyden näkökulmasta keskeistä on kysyä, onko tälle ymmärrykselle hyvästä työstä riittävästi tilaa. Millaista on hyvä tutkimus? Minkälaisia päämääriä se palvelee: hyvinvointia, turvallisuutta, tasa-arvoa, sivistystä, parempaa ymmärrystä maailmasta? Entä pystyykö sitä olemassa olevien käytäntöjen puitteissa tekemään?

Ammatilliset hyveet: miten työ tehdään hyvin?

Ammatilliset hyveet ovat taitoja, joita tarvitaan itseisarvoisten päämäärien tavoittelussa. Ne vastaavat kysymykseen, miten työ tulee tehdyksi hyvin. Tutkimustyössä perushyveitä voivat olla esimerkiksi huolellisuus, rehellisyys, kriittisyys ja pitkäjänteisyys. Hyveet voidaan ymmärtää myös päämääriksi itsessään. Hyveiden harjoittaminen synnyttää tunteen siitä, että arkipäiväinen työ on itsessään hyvää ja arvokasta. Mahdollistavatko oman organisaation käytännöt ammatillisten hyveiden harjoittamista?

Mielekkyyden linjakas kehittäminen

Kun välineelliset tavoitteet, itseisarvoiset päämäärät ja ammatilliset hyveet ovat linjassa, työ tai työpaikka koetaan mielekkääksi. Jos työtä johdetaan keskittymällä yksinomaan välineellisiin tavoitteisiin, hukkuu työn mielekkyys pitkällä aikavälillä varmasti. Yhtä lailla kohdataan ongelmia, jos itseisarvoiset päämäärät ovat selvillä, mutta niiden saavuttamista tai työn vaikuttavuutta ei kyetä millään tavalla todentamaan.

Erityisen tärkeää päämäärien kirkastaminen ja hyveiden pohtiminen on silloin, kun työtä halutaan tietoisesti kehittää. Kaikki kehittäminen ei palvele työn mielekkyyttä. Osa kehittämisestä on vain toiminnan taloudellista tehostamista ja resurssileikkauksista selviämistä, jolloin vähemmällä pitää saada aikaan enemmän. Välillä taas kehitetään kehittämisen vuoksi, jolloin lähinnä häiritään työn sujumista ja kuormitetaan työn tekijöitä. Kaikissa kehittämishankkeissa tulisikin aina pohtia, miten ne edistävät kussakin työssä tärkeiden päämäärien ja siten työn mielekkyyden saavuttamista.

Työelämän hetkisessä oravanpyörässä keneltä tahansa saattaa ajoittain hukkua ajatus siitä, miksi työtään on lähtenyt tekemään. Myös tällaisissa tilanteissa on tarpeellista pysähtyä kysymään miksi ja sitä kautta muistuttamaan itseään oman työn itseisarvoista ja mielekkyyden lähteistä.

(Kuva: Sanni Mujunen)

huhti 19
0
Johtaminen / Kehittäminen

Virtaviivainen kone

ERP, fifo, optimitila, läpimenoaika, virtaustehokkuus…

Lukiessani vuoden bisneskirjaksikin valittua Sari Torkkolan teosta Lean asiantuntijatyön johtamisessa lensin mielikuvissani vuosien taa kauppakorkeakoulun suureen luentosaliin tuotanto- ja materiaalitalouden peruskurssille. Kurssilla opettelimme ymmärtämään, visualisoimaan ja ennen kaikkea tehostamaan organisaation toimintaa: sen virtauksia, pullonkauloja ja funktioita.

Tiesin jo ennalta liinauksen viittaavaan toimintamalliin, jossa työprosesseista pyritään tekemään mahdollisimman selkeitä ja yksinkertaisia. Tähän pyritään karsimalla turhaa, päällekkäistä ja tuottamatonta työtä sekä tehostamalla tiedonkulkua. Asioiden tulisi toimia mahdollisimman sujuvasti ennen kaikkea asiakkaan näkökulmasta. Oletin tämän toteutuvan parhaiten silloin, kun työntekijät itse pääsevät omaehtoisesti kehittämään ja suunnittelemaan työtänsä ja toimintaansa.

Torkkolan kirja antaa leanista oletuksiani perusteellisemman, yksityiskohtaisemman ja myös johtajavetoisemman kuvan. Lean perustuu systeemiajatteluun, jossa kehittämisen kohteeksi asettuu yksittäisten työntekijöiden tai työtehtävien sijaan organisaation, työprosessin tai muun systeemin osien välinen vuorovaikutus. Systeemin optimi ei tarkoita sen yksittäisten osien optimia, johon työntekijöiden näkemykset usein kohdistuvat, vaan tarvitaan laajempaa kokonaisnäkemystä (joka oletettavasti on johdolla). Esimerkiksi yksi pullonkaula saattaa rajoittaa koko organisaation, tiimin tai työprosessin toimintaa. Systeemin optimitilakin on harvoin pitkäikäinen, sillä systeemin ympäristö muuttuu koko ajan.

Torkkola kuvaa virtaviivaisen toiminnan vihollisiksi vaihtelun, ylikuormituksen ja erilaiset hukat. Hukkia ovat esimerkiksi ylituotanto, seisovat varastot, keskeneräinen työ, odottelu, tiedon tai työn siirtely henkilöltä tai osastolta toiselle, virheet ja niistä johtuva uudelleen tekeminen sekä toiminnan epätarkoituksenmukaisuus, kun ei ymmärretä mitä asiakas haluaa.

Olennaista on hahmottaa, missä kohtaa työprosessia ongelma piilee ja kuinka se ilmenee, sekä selvittää siihen liittyvät faktat. Torkkola suosittelee käyttämään visualisointia ja erilaisia prosessikarttoja. Niiden avulla voidaan hahmottaa kokonaiskuva ja nähdä olennainen, esimerkiksi pullonkaula, yhdellä silmäyksellä. Tärkeää on hahmottaa ongelmien lisäksi niiden juurisyyt, eli ongelmia aiheuttavat olosuhteet tai tekijät. Juurisyiden löydyttyä työtä ja siihen liittyviä prosesseja voidaan sujuvoittaa muuttamalla tehtävien järjestystä, rytmiä ja ajoitusta, poistamalla turhia työvaiheita ja hyväksymiskierroksia sekä välttämällä tehtävien siirtelyä henkilöltä toiselle.

Lean-opit tuntuvat loogisilta ja intuitiivisesti järkeenkäyviltä. Kirjaa lukiessani pohdin monia tuttuja organisaatioita, joiden toimintaa ja asiakaspalvelua voitaisiin merkittävästi parantaa tätä kautta. Helppoa lean-ajattelun toteuttaminen ei silti ole. Se vaatii muutosta totutuissa ajattelutavoissa ja rohkeutta tehdä toisin. Tätä haastetta Torkkola kuvaa kirjan kehystarinan sekä oman (muutos)johtamistyönsä kautta.

Yksi syy liinauksen käytännön haasteisiin saattaa juontua lean-ajattelun historiasta ja perusoletuksista. Organisaatio näyttäytyy koneena ja sen toiminta prosessikaaviona, jonka palikoita ja nuolia tulee vakioida, kontrolloida ja optimoida mahdollisimman tehokkaasti. Arjessa ihmisten yhteistoiminta (josta organisaatioissakin on pohjimmiltaan kyse) on kuitenkin monimutkaista ja elävää. Sitä ohjaavat ja muovaavat erilaiset intressit, merkitykset ja valta-asetelmat. Kun nämä ulottuvuudet häivytetään taka-alalle ja keskitytään vain prosessikaavion virtauksiin, pelkistyvät ihmiset tunteineen, hyveineen ja päämäärineen resursseiksi, joita saattaa olla yllättävän vaikea hallita. 

Myös asiantuntijatöissä on suuria eroja. Virtaviivaistamisen haasteiden ja mahdollisuuksien tunnistaminen asiantuntijatyön eri muodoissa edellyttää syvällistä ymmärrystä kunkin työn kontekstista, käytännöistä ja päämääristä. Kirjan esimerkkinä toimivassa yrityksen tietohallinnossa opit näyttävät alkuhaasteiden jälkeen ottavan hyvin tuulta alleen ja parantavan tuloksellisuuden lisäksi myös työn iloa ja työhyvinvointia. Nimestään huolimatta kirja ei kuitenkaan kerro, miten ajattelumallia voisi soveltaa erityyppisissä asiantuntijatöissä. Miten lean-ajattelua voisi (voisiko) tuoda esimerkiksi julkiselle sektorille? Kuinka siitä hyötyisi (hyötyisikö) vaikkapa ylikuormittunut lastensuojelun sosiaalityöntekijä? Yliopistotutkijakin tekee asiantuntijatyötä, mutta uuden tiedon ja ymmärryksen luomisessa virtaviivaistaminen voi olla jopa vaarallista. Opettajakaan ei ehkä pitäisi first-in, first-outtia parhaana periaatteena ohjaustyöhön. Olisiko näissäkin organisaatioissa kuitenkin mahdollista virtaviivaistaa tiettyjä prosesseja, jotta perustyölle jäisi enemmän aikaa ja tilaa? 

Lähde: Sari Torkkola (2015). Lean asiantuntijatyön johtamisessa. Talentum Pro.

tammi 4
0
Itsensäjohtaminen / Kehittäminen / Työelämä

Vastalääkettä maaniselle itsensä kehittämiselle

Työhön etsitään dynaamisia, rohkeita ja muutoskykyisiä ihmisiä!

Työelämän vauhdissa pysyminen vaatii jatkuvaa itsensä kehittämistä. Kouluttautumisen ja osaamisen päivittämisen lisäksi se tarkoittaa tänä päivänä myös omien sisäisten tuntemusten tarkkailua, minuuden jalostamista ja ehtymätöntä positiivisuutta.

Avuksi itsensä kehittämiseen löytyy positiivista psykologiaa ja henkilökohtaisia valmentajia, stressinhallintaa ja mindfulnessia, elämäntaito-oppaita ja seitsemän askeleen kehitysohjelmia. Niiden mukaan kaikki on mahdollista. Jos et heti onnistu, niin voit yksinkertaisesti kehittää itseäsi lisää. Epäilyttävintä on paikalleen pysähtyminen, joka muutosvastaisuudeksikin usein tulkitaan.

Näin kuvaa tanskalainen psykologian professori Svend Brinkmann nykyistä maanisen kehittämisen kulttuuria. Vastalääkkeeksi yksilöuskoiselle kehittämisimperatiiville ja elämäntaito-oppaille hän on kirjoittanut mainion kirjan Pysy lujana – Elämä ilman self-helpiä. Siinä Brinkmann keikauttaa päälaelleen nopeutuvan kulttuurin vakiintuneita totuuksia ja ammentaa mielenrauhaa, velvollisuudentuntoa ja elämän rajallisuutta korostavasta stoalaisesta filosofiasta.

Pilke silmäkulmassa Brinkmann pukee teesinsä elämäntaito-oppaista tuttuun seitsenportaiseen malliin:

  1. Lakkaa tarkkailemasta itseäsi. Vastaukset eivät löydy sisältäsi, toisin kuin monet henkilökohtaiset valmentajat ja tietoisen läsnäolon konsultit uskottelevat. Sisäänpäin kääntymisen sijaan katso ulos maailmaan.
  1. Keskity siihen, mikä elämässäsi on kielteistä. Kaikkea ei voi pakottaa positiivisuuden kaapuun (ks. Hymyile tai kuole), eikä kaikista vastoinkäymisistä jalostu onnellisia opetuksia. Vastoinkäymisten kanssa voi kuitenkin oppia elämään. Positiivisuuden sijaan tavoiteltavaa on arvokkuus ja todellisuudentaju.
  1. Opettele sanomaan ei. Kehittämisen kulttuurissa ollaan koko ajan valmiina kokeilemaan uutta. Aidosti itsenäinen ihminen, joka tunnistaa omat moraaliset arvonsa ja sitoumuksensa, joutuu kuitenkin usein sanomaan ei.
  1. Pidä tunteesi aisoissa. Lujana pysyvä ihminen ei juokse ohimenevien mielihalujen perässä tai joudu kovin helposti tolaltaan.
  1. Anna potkut henkilökohtaiselle valmentajallesi. Oman sisäisen maailman kehittämisen sijaan tee jotain hyvää toiselle ihmiselle, odottamatta vastavuoroisuutta. Maailmassa on tärkeitä ja itseisarvoisia asioita myös oman navan ulkopuolella.
  1. Lue romaani – älä elämäntaito-opasta. Elämäntaito-oppaat tuputtavat yksinkertaistavia, yksilöllisiä ratkaisuja yhteisöllisiin ongelmiin. Romaanit maalavat elämästä rikkaamman, moniäänisemmän ja kaoottisemman – eli totuudenmukaisemman – kuvan.
  1. Mieti menneisyyttä.  Ihmisen on ymmärrettävä menneisyyttä sekä itseään kulttuurin ja historian tuotteena, jotta elämälle on mahdollista löytää vakaa perusta.

Brinkmann ehdottaa, että sisäisten tuntemusten tarkkailun, minuuden kehittämisen ja loputtoman uudistumisen sijaan ihmiset opettelisivat sitoutumaan jo olemassa oleviin merkityksellisiin asioihin ja yhteyksiinsä. Kaikkeen ei tarvitse kyetä, sillä omista rajoistaan voi myös iloita, kun ne tuntee. Kaikkivoipuudesta luopuminen ja kuolevaisuuden tiedostaminen palvelee hyvää ja mielekästä elämää.

Maanisessa kehittämisen kulttuurissa tämä on toisinajattelua, joka auttaa pysymään lujana. 

***

Brinkmann, Svend (2016). Pysy lujana – Elämä ilman self-helpiä. Tammi. Suomentanut Heikki Eskelinen.

heinä 10
1
Itsensäjohtaminen / Kehittäminen / Työelämä

Yksilöistä käytäntöihin – puheenvuoromme Talouselämässä

“Työn tuunaus on erinomainen apuväline tilanteissa, joissa työtä halutaan muokata vastaamaan paremmin työntekijän taipumuksia, kiinnostuksenkohteita tai elämäntilannetta. Se on kuitenkin riittämätön keino ratkoa työyhteisöjen ja työelämän ongelmia, joiden perimmäinen syy ei ole yksilössä. Tuunauksella päästään vain harvoin käsiksi työelämän ja organisaatioiden jaettuihin käytäntöihin, joista ongelmat lähtökohtaisesti kumpuavat.”

Talouselämän Tebatissa (10.7.2016) argumentoimme, miksi työelämän kehittämisessä tulee keskittyä yksilöiden sijaan käytäntöihin: 

http://www.talouselama.fi/tebatti/tyon-tuunaus-ei-yksin-riita-6565146