Jun 18

Työelämän ulkoringillä

Yhteiskunnan suojaavat rakenteet on luotu vakituisen ja kokoaikaisen palkkatyösuhteen varaan. Vakituisessa ja kokoaikaisessa palkkatyösuhteessa yksilö voi odottaa saavansa työttömyyden varalta ansiosidonnaista työttömyysturvaa, sairauden varalta sairauspäivärahaa ja työuran päättyessä tasaisesti karttunutta eläkettä. Tällaiset oikeudet eivät kuitenkaan koske työelämän ulkoringillä tehtävää, niin kutsuttua epätyypillistä työtä: osa- ja määräaikaista työtä, itsestätyöllistäjiä, freelancereita, vuokratyöntekijöitä, apurahansaajia, omaishoitajia ja monia muita.

Tämä eriarvoisuus tehdään näkyväksi Anu Suorannan ja Sikke Leinikin toimittamassa teoksessa Rapautuvan palkkatyön yhteiskunta (2018), joka kuvaa työmarkkinoiden muutosta ja esittää painavia kysymyksiä yhteiskunnan oikeudenmukaisuudesta. Ilmaisu ”epätyypillinen” on kirjoittajien mukaan harhaanjohtava, sillä kolmannes työntekijöistä tekee jotakin muuta kuin ”normaalia” vakituista ja kokoaikaista palkkatyötä. Kyseessä on väliaikaisen ja epätyypillisen tilan sijaan työmarkkinoiden pysyvä rakenne.

Suomalaisilla työmarkkinoilla tehdään työtä hyvin erilaisissa työoikeudellisissa asemissa, toteavat Suoranta ja Leinikki. Muussa kun vakituisessa ja kokoaikaisessa palkkatyösuhteessa työskenteleviä työelämän suojaavat instituutiot turvaavat puutteellisesti ja valikoivasti. Toisilla on ennustettava turva sairauden tai työttömyyden kohdatessa, toisilla taas ei, kuten Juri Aaltonen kirjoittaa. Lomaoikeus, työturvallisuus- ja työterveyspalvelutkaan eivät ole kaikkien herkkua. Tämä synnyttää epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia ja epäluottamusta yhteiskuntaan ja sen instituutioihin. Miksi kiinnittyä yhteiskuntaan maksamalla veroja ja sosiaalimaksuja, jos ei koe saavansa mitään vastineeksi?

Kirjan kuvaamaa prekaaria työtä tekevänä entisenä ketjutettuna määräaikaisena, nykyisenä pienyrittäjänä, apurahansaajana ja omaishoitajana en voi kuin yhtyä hämmästelyyn tällaisesta eriarvoisuudesta hyvinvointiyhteiskunnassa. Hyvä esimerkki sekavasta työmarkkina-asemasta ovat palkkatyön ja yrittäjyyden välimaastoon putoavat itsensätyöllistäjät. Palkansaajien työttömyyskassat eivät vakuuta ei-työsuhteisia, mutta yrittäjien kassoihinkaan eivät itsensätyöllistäjät aina pääse, kuvaa Outi Alanko-Kahiluoto. Mieleen tulee myös absurdeja esimerkkejä siitä, kuinka henkilö saatetaan määritellä harrastuksen tai vapaaehtoistyön pohjalta päätoimiseksi yrittäjäksi. Kun itsensätyöllistäjiä yritetään väkisin sovittaa kaksijakoiseen palkkatyön ja yrittäjyyden malliin seuraa hämmennystä ja yksilön näkökulmasta väliinputoamisen aiheuttamaa turvattomuutta.

Kirjan painava viesti kuuluu seuraavasti: työelämän, sosiaaliturvan ja verotuksen vakiintuneita ajattelu- ja toimintakäytäntöjä on ryhdyttävä ajattelemaan toisin. Yhteiskunnan ja työelämän suojaavat instituutiot tulee muuttaa tasa-arvoiseksi siten, etteivät ne nojaa yksinomaan kokoaikaisen palkkatyön ideaaliin, vaan turvaavat monenlaisia työn tekijöiden riskipaikkoja. Työn muodoista johtuvat erot ja niiden vaikutukset tulee tunnistaa ja huomioida kaikessa työ- ja sosiaalilainsäädännössä. Tämä on mahdollista – jos niin vain halutaan toimia.

Viranomaisillakaan ei aina ole homma hallussa. Yhdeltä virkailijalta saattaa saada eri neuvon tai päätöksen kuin toiselta. Erotessani hiljattain palkansaajien työttömyyskassasta (koska en ole vuosiin ollut palkkatyösuhteessa) minua neuvottiin hakemaan omaishoitajuudestani lausunto TE-toimistolta siltä varalta, että työmarkkina-asemani muuttuisi. TE-toimistosta todettiin tylysti, että ei täällä mitään lausuntoja sinulle kirjoitella, ethän ole työtön työnhakija. Esimerkki on ehkä triviaali, mutta kaltaisellani yrittäjyyttä, apurahoja, omaishoitajuutta ja muita tulonlähteitä yhdistelevällä ihmisellä kokemuksia ristiriitaisista tai puutteellisista neuvoista löytyy paljon. Jos systeemi on niin sekava, etteivät edes sen parissa työskentelevät ammattilaiset sitä aina hallitse, niin mitä käy yksittäiselle ihmiselle tässä viidakossa?

Syystäkin Kelan johtava tutkija Pertti Honkanen kysyy kirjassa, olisiko parempi siirtyä kokonaan uuteen järjestelmään, kuin tilkitä ikuisesti vanhaa.

Lähde: Anu Suoranta & Sikke Leinikki (2018). Rapautuvan palkkatyön yhteiskunta. Mikä on työn ja toimeentulon tulevaisuus? Vastapaino, Tampere.

Sep 19

Valtaamo

Tasa-arvo / Toimijuus / Yhteiskunta

Oodi hyvinvointivaltiolle

Arki on täynnä itsestäänselvyyksiä eli odotuksia, tottumuksia ja käytäntöjä, joihin emme kiinnitä huomiota, kunnes ne rikkoutuvat. Oman arkeni mullistui täysin, kun muutin Yhdysvaltoihin. Samalla moni aiemmin itsestäänselvyytenä pitämäni asiaa tuli näkyväksi. Tärkein niistä on hyvinvointivaltio.

Suomi nimittäin on edelleen hyvinvointivaltio, vaikka se tämänhetkisessä kriisi-ilmapiirissä tuntuu välillä unohtuvan. Toki Suomessakin moni asia on poissa tolaltaan tai uudistamisen tarpeessa, mutta siitä huolimatta suomalainen elintaso ja elämänlaatu ovat edelleen maailman kärkeä.

Yhdysvaltoihin kotiutuneen toimittaja Anu Partasen kirja The Nordic Theory of Everything suitsuttaa Suomea ja muita pohjoismaisia hyvinvointivaltioita oikein amerikkalaiseen superlatiivityyliin. Kirjaa lukiessa tällainen elvistely punastuttaa ja monia myös vihastuttaa, onhan hyvinvointivaltion ihanne nykyisessä taloustilanteessa kovilla. Yhdysvaltoihin verrattuna Suomi kuitenkin kelpaa Partasen mukaan mallimaaksi.

Yhdysvalloissa kuvitellaan usein, että Suomi ja muut Pohjoismaat ovat kansalaiset laiskistavia sosialistivaltioita. Partanen korjaa tätä virheellistä näkemystä valtion roolista selittämällä amerikkalaiselle yleisölleen, mitä sosialismi oikeasti tarkoittaa. Hän esittää, että Pohjoismaat eivät ole sossuvaltioita (welfare state), jossa rahaa syydetään vähempiosaisille, vaan hyvinvointivaltioita (well-being state), jotka tarjoavat kaikille kansalaisilleen vahva perustan ja resurssit pärjätä globaalin talouden maailmassa. Toisin kuin Yhdysvalloissa helposti kuvitellaan hyvinvointivaltio ei lannista innovatiivisuutta, sosiaalista liikkuvuutta ja menestyksenhalua, vaan mahdollistaa niiden toteutumisen.

Yhdysvalloissa kansalaiset ovat riippuvaisia työnantajastaan, puolisostaan (ja hänen työnantajastaan) ja perheestään saadakseen sellaiset peruspalvelut, joita Suomessa pidetään perusoikeuksina elämäntilanteesta riippumatta. Julkinen terveydenhuolto, vanhempainvapaat, kohtuuhintainen päivähoito ja ilmainen koulutus ovat meille itsestäänselviä, mutta eivät suinkaan universaaleja normeja. Toki Yhdysvalloissakin työsuhteessa olevat ihmiset perheineen saavat hyvää terveydenhuoltoa, mutta hekin pelkäävät usein lääkärikäyntien ja etenkin sairaalahoidon loppulaskua, koska vakuutuksen kattavuutta on vaikea arvioida ennalta.

Vaikka Suomen kouluja ihaillaan ympäri maailmaa, niin hienoja julkisia kouluja löytyy Yhdysvalloistakin – jos on varaa asua hyvän koulun alueella. Epätasa-arvo koulujen ja asuinalueiden välillä on Yhdysvalloissa huikea. Näin mahdollisuuksien epätasa-arvo syntyy jo kehdossa, koska niin paljon riippuu siitä, millaiseen perheeseen sattuu syntymään.

DSCN1298

Amerikkalainen unelma, johon kuuluu vapaus, itsenäisyys, mahdollisuuksien tavoittelu ja menestys, ei siis enää toteudu. Sitä varten pitäisikin asua Suomessa, kuten englantilainen poliitikko Miliband on letkaissut. Anu Partasen keskeisin väite onkin, että juuri pohjoismainen hyvinvointivaltio tarjoaa parhaat mahdollisuudet vapauteen, itsenäisyyteen, itsensä toteuttamiseen ja hyvään elämänlaatuun. Kysymys on pohjimmiltaan toimijuudesta eli siitä, millaiset eväät kansalaiset saavat kyetäkseen vaikuttamaan omaa elämäänsä ja voidakseen hyvin.

Minua, Yhdysvaltojen byrokratiaviidakossa parhaillaan seikkailevaa perheellistä ihmistä, Partasen kuvaus amerikkalaisesta yhteiskunnasta paikoin kauhistuttaa. Suomalaisille kirja tarjoaa paljon itsestäänselvyyksiä kotimaastamme, kirkasten kuitenkin niiden tärkeyden ja auttaen hahmottamaan yhteiskuntamme monet vahvuudet. Ollaan ylpeitä hyvinvointivaltiostamme ja puolustetaan sitä!

Lähde:

Partanen, Anu (2016). The Nordic Theory of Everything – In Search of a Better Life. HarperCollins, New York.

Sep 8

Valtaamo

Tasa-arvo / Työelämä / Yhteiskunta

Prekaari elämä

Tänä päivänä ei ole mitenkään poikkeuksellista, etten 36-vuotiaana ole koskaan ollut vakituisessa työsuhteessa, enkä varmaan tule koskaan olemaankaan. Olen saanut toimeentuloa niin määräaikaisista työsuhteista, tutkimusapurahoista, opetus- ja luentopalkkioista, sijaisuuksista, omasta yrityksestä, tekijänoikeuskorvauksista kuin erilaisista perhe-etuuksistakin. Olen työskennellyt esimerkiksi tutkijana, yliopisto-opettajana, tutkimusassistenttina, kouluttajana, vapaana kirjoittajana, peruskoulun sijaisopettajana, tarjoilijana, puutarhatöissä ja tallitöissä. Kokemusta löytyy myös yhdentoista vuoden ketjusta määräaikaisia työsuhteita samalla työnantajalla (arvaatte varmaan: yliopisto), kolmesta eripituisesta perhevapaasta ja oman yrityksen perustamisesta.

Minulle ”omillaan olo” on tässä elämänvaiheessa valinta, ei pakko. Pätkätöissä yliopistossa totuin viilaamaan ansioluetteloani lähes reaaliajassa jatkuviin tutkimusrahoitushakuihin ja virkamittelöihin. Kun lopulta jotakin pysyvämpää häämötti näköpiirissä, ei enää tuntunutkaan siltä, että haluaisin jäädä. En kai oppinut sitoutumaan, kun minuunkaan ei koskaan sitouduttu.

Prekaarissa eli vakituisen, kokoaikaisen työn ulkopuolella tehtävässä työssä on myös kääntöpuolensa. Laura Haapala kuvaa kirjassaan Joustava työ, epävarma elämä (2016) määräaikaisia, osa-aikaisia, itsensä työllistäviä ja vuokratyötä tekeviä ihmisiä, jotka tarvitsevat usein monia päällekkäisiä ja lomittaisia tulonlähteitä itsensä elättämiseen. Prekaari työ on heikosti ennakoitavaa ja epävarmaa, eikä ylityökorvausten, lomarahojen tai sairasajan palkan perään tarvitse kysellä. Eniten prekaaria työtä tekevät naiset, nuoret, maahanmuuttajat ja luovien alojen korkeakoulutetut. He myös kantavat työmarkkinariskin, joka palkkatyösuhteissa kuuluu työnantajille.

Haapala osoittaa, kuinka pysyvän palkkatyön pelisäännöille rakentuva järjestelmämme ei tunnista tai suojele epätyypillisissä työsuhteissa työskenteleviä ihmisiä heidän vaihtelevissa elämäntilanteissaan. Joitakin poikkeuksia lukuunottamatta edes ay-liikettä ei näytä kiinnostavan prekariaatin edunvalvonta.

Monta selviytymistaitoa olen minäkin matkan varrella opetellut ihan itse:

kuinka hakea isoa asuntolainaa määräaikaisessa työsuhteessa,
kuinka lomailla ilman vuosilomaa,
kuinka saada sekalaiset tuntipalkkiot hyväksiluetuksi vanhempainpäivärahan suuruutta määrittäviin tuloihin,
kuinka optimoida hoitovapaan pituus ja sen myötä hupeneva määräaikainen työsuhde,
kuinka arvioida veroprosentti, kun loppuvuoden tulot saattavat olla mitä tahansa nollan ja kymmenien tuhansien välillä,
kuinka vakuutella, että kyllä, apurahalla työskentely on ihan oikeaa työntekoa,
kuinka unohtaa huoli tulevan eläkkeen suuruudesta ja
kuinka vitsailla olevansa ”yhden miehen päässä köyhyydestä”.

Prekariaatin koko ei viime vuosina ole merkittävästi kasvanut. Kaksi kolmasosaa suomalaisista työllisistä työskentelee yhä kokoaikaisessa palkkatyössä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Silti yhteiskunnan ja työmarkkinoiden pelisäännöt olisi aika saattaa ajan tasalle myös prekaarin työvoiman osalta. Yksi esimerkki on Anu-Tuija Lehdon kommentoima työaikalaki, jonka sisältö laahustaa menneessä maailmassa, vaikka vakituisen, kokoaikaisen ja työpaikalla tehtävän työn lisäksi syntyy koko ajan yhä uusia työn tekemisen muotoja.

Lähde:

Laura Haapala (2016) Joustava työ, epävarma elämä. Like, Helsinki.

Jan 13

Valtaamo

Johtaminen / Tasa-arvo / Tutkimus

Moninaisuuden johtamisen vaikea business case

Moninaisuuden johtaminen (diversity management) on vähitellen rantautumassa myös Suomeen. Moninaisuuden ja sen johtamisen tärkeyttä perustellaan yleensä tähän tapaan:

Yrityksen tuottavuus ja tehokkuus paranevat, kun sillä on moninainen työvoima ja erilaisuutta tehokkaasti hyödyntävä johtamiskulttuuri.
Erilaisista ihmisistä koostuvat ryhmät ovat luovia, mikä tehostaa ongelmanratkaisua ja synnyttää kilpailuetua tuottavia innovaatioita.
Moninainen henkilöstö osaa paremmin huomioida yhä moninaisempia asiakas- ja kuluttajaryhmiä ja kehittää heille sopivia tuotteita ja palveluita.
Moninaisuutta tukeva organisaatiokulttuuri houkuttelee parhaita osaajia yritykseen.
Moninaisuuden huonosta johtamisesta (tai johtamatta jättämisestä) voi seurata huonoa julkisuutta, huono maine työnantajana ja pahimmillaan syrjintään liittyviä oikeusjuttuja – eli kustannuksia.

Näistä väitteistä muodostuu niin kutsuttu business case –argumentti moninaisuuden ja sen johtamisen puolesta. Business case -argumentti lupaa liiketoiminnallisia ja taloudellisia hyötyjä organisaatioille, jotka pystyvät tehokkaasti hyödyntämään ja johtamaan moninaisuutta. Moninaisuuden ja sen tehokkaan johtamisen hyödyt pyritään pukemaan mitattavaan muotoon, jotta niitä voidaan tarkastella suhteessa yrityksen suorituskykyyn. Monen johtajan puheessa moninaisuus onkin ’strateginen elementti’ tai ’voimavara’, jonka yhteydessä viljellään kilpailuedun, markkinaosuuksien, globalisaation ja innovaation kaltaisia termejä.

On ehkä yllättävää, että tutkimus ei millään tavalla yksiselitteisesti tue edellä esitettyjä business case –oletuksia (lienee syytä tarkentaa, että puhumme tarkoitushakuisten konsulttiraporttien sijaan oikeasta akateemiset vaateet täyttävästä empiirisestä tutkimuksesta). Moninaisuuden hyötyjä ja vaikutuksia on vaikeaa luotettavasti arvioida ja tutkimustulokset aiheesta ovat ristiriitaisia. Yhtäällä moninaisuus näyttää lisäävän luovuutta ja myös taloudellisia hyötyjä, kun toisaalla se aikaansaa ristiriitoja ja lisää kustannuksia.

Miksi todistusaineiston puutteessakin business case –argumentista on tullut vallitseva tapa puhua moninaisuudesta työelämässä? Ensinnäkin se on helppo ja loogiselta kuulostava perustelu. Toiseksi tasa-arvo- ja oikeudenmukaisuusargumentit eivät tunnu istuvan bisnesjargoniin – onhan kyse liiketoiminnasta eikä sosiaalityöstä, kuten eräs johtaja totesi.

Business case’n ja tasa-arvoa tai oikeudenmukaisuutta korostavien puhetapojen suhde ei kuitenkaan ole yksiselitteinen saati poissulkeva. Business case –argumentti tekee tilaa myös tasa-arvolle ja oikeudenmukaisuudelle tarjotessaan käyttökelpoisia perusteita tasa-arvopäämäärien edistämiseen liike-elämässä. Business case –argumenttia käytetään myös taktisesti, kun esimerkiksi HR-ammattilainen perustelee johdolle, miksi yritykseen tulisi saada moninaisuuteen liittyvää koulutusta.

Liika nojaaminen business case –argumenttiin kuitenkin etäännyttää yrityksiä sosiaalisen ja yhteiskunnallisen tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden velvoitteista. Ääritapauksissa se jopa vapauttaa yritykset moraalisesta vastuusta. Mitä tapahtuu tilanteessa, jossa moninaisuus ei kannatakaan taloudellisesti? Kannattaako esimerkiksi syrjintään puuttua, jos siihen ei ole liiketoiminnallisia, rahanarvoisia syitä?

Edes yritystoiminnassa kaikki ei pelkisty rahaan, eivätkä ihmiset kaikessa moninaisuudessaan välineiksi sen tavoittelussa.

***

Kirjoituksessa on hyödynnetty artikkelia Dye, Kelly & Golnaraghi, Golnaz (2015). Organizational Benefits Through Diversity Management – Theoretical Perspectives on the Business Case teoksessa Bendl Regine, Bleijenbergh Inge, Henttonen Elina & Mills Albert (Eds.) Oxford Handbook of Diversity in Organizations, Oxford University Press.

Aug 28

Valtaamo

Tasa-arvo / Tutkimus

Ihannetyöntekijöitä, onko heitä?

”Työskentele seitsemän päivää viikossa.

Pidä tunti vapaata päivittäin, jolloin voit aterioida ja tavata tyttöystävääsi (sic).

Nuku kahdeksan tuntia yössä.

Luo kansainvälisiä suhteita ja lähde ulkomaille.

Älä oleta olevasi läsnä oleva vanhempi samaan aikaan, kun edistät akateemista uraasi.”

Monella työpaikalla on julkilausumattomia, mutta kaikkien tunnistamia käsityksiä siitä, millainen on kyseisen organisaation ihannetyöntekijä. Ylläoleva lainaus on vanhemman tieteenharjoittajan ohjeistus akateemista uraansa aloitteleville väitöskirjatutkijoille tohtoriopintojen aloitusseminaarissa. Esimerkki on Rebecca Lundin Aalto-yliopistossa tehdystä väitöskirjatutkimuksesta, jossa hän tutki käsityksiä ihannetyöntekijästä.

Vaikka neuvojen sävy oli jossain määrin humoristinen, Lundin tutkimuksen mukaan ne kertovat paljon kyseisestä organisaatiosta ja sen normeista. Ihannetyöntekijä on ruumiiton, sosiaalisista sitoumuksista vapaa sukupuoleton (tai miespuolinen) hahmo, joka omistaa itsensä täydellisesti työlleen ja organisaatiolleen.

Saman yliopiston toisessa, uutta professorien urajärjestelmää esittelevässä tilaisuudessa hehkutettiin, että jokainen voi astua uuteen urajärjestelmään, kunhan ”Et luovuta! Teet paljon työtä! Kirjoitat hyviä artikkeleita! Hankit tutkimusrahaa ja opiskelijoita! Opit opettamaan! Pysyt aktiivisena tiedeyhteisössä, yhteiskunnassa ja yliopistossa!”

Tämä ihannetyöntekijän kuva välittyy sekä yliopiston strategisia tavoitteita koskevissa julkilausumissa että työntekijöiden arviointikäytännöissä. Rebecca Lundin tutkimus pyrkii ymmärtämään tätä ihannetyöntekijän rakentumista käyttäen lähtökohtana erityisesti ”virkaiältään” nuorempien naistutkijoiden kokemuksia. Aineisto on tuotettu reilun kolmen vuoden aikana havainnoimalla, haastattelemalla tutkijoita, johtajia ja hallintohenkilöstä sekä keräämällä erilaisia aiheeseen liittyviä tekstejä.

Lundin tutkimus osoittaa, kuinka yliopiston näennäisen neutraalit pätevyys- ja laatustandardit tuottavat eriarvoisuutta, niin naisten ja miesten välillä kuin näiden ryhmien sisälläkin. Työntekijöistä on tehty tulosvastuullisia suhteessa aivan tietynlaiseen, kapeaan ja mitattavaan laadun ja erinomaisuuden määritelmään. Kyseisessä organisaatiossa ihannetyöntekijän asema on saavutettavissa ainoastaan keskittymällä organisaatiossa eniten arvostettuihin ja statusta tuoviin asioihin, kuten tutkimusartikkelien julkaisemiseen niin kutsutuissa A-lehdissä.

Kaikkivoivan ihanteen saavuttaminen on vaikeaa kenelle tahansa, mutta erityisen vaikeaa se on heille, joiden työtä tai osaamista tämä kapea laadun määritelmä ei tavoita. Se sulkee jo lähtökohtaisesti ulkopuolelleen paljon opetus- ja ohjaustyötä sekä valtavirrasta (ja tieteen valtakielestä englannista) poikkeavaa tutkimusta.

Ihannetta käytettiin myös taktisesti hyödyksi. Joillekin ihanteen korostaminen toimi mahdollisuutena vahvistaa jo valmiiksi hyvää asemaansa organisaatiossa. Toiset hyödynsivät ihannetta välineellisesti käyttämällä tietoisesti siihen linkittyvää erinomaisuussanastoa omassa työssään, vaikka suhtautuivatkin siihen epäillen. Ihannetta myös vastustettiin avoimesti ironian ja kriittisyyden kautta. Siitä huolimatta jokainen tuli siihen peilatuksi, tahtoen tai tahtomattaan.

Ihannetyöntekijän normilla on seurauksensa, oli kyse mistä tahansa organisaatiosta. Se, mitä ihminen kokee että hänen pitäisi tehdä ei aina tarkoita samoja asioita, joita hänestä olisi tärkeää tehdä. Tasapainottelu näiden päämäärien välille on työlästä. Tehdäkö valintoja sen pohjalta, mistä organisaatiossa palkitaan ja tunnustetaan? Vai noudattaako oman ammattikäytäntönsä ja moraalinsa mukaista käsitystä siitä, mikä on hyvää työtä?

Ihannetyöntekijän kapea normi johtaa myös väistämättä yhdenmukaisuuteen, joka harvoin palvelee organisaation tai sen sidosryhmien tarpeita. Kuinka kehitetään uusia tuotteita tai palveluita, jos organisaation kaikki työntekijät ajattelevat samalla tavalla? Kuinka ratkotaan yhteiskuntamme yhä monimutkaisempia ongelmia, jos ratkaisuja tuotetaan ennalta määritellyillä ehdoilla? Mitä jää tutkimatta ja oivaltamatta, jos kaikki on puristettu samaan muottiin?

Lähde:

Lund, Rebecca (2015). Doing the Ideal Academic: Gender, Excellence and Changing Academia. Aalto University Publication Series, Doctoral Dissertations 98/2015. (tilattavissa Unigrafiasta)

Jan 13

Valtaamo

Ammatillinen identiteetti / Tasa-arvo / Työelämä

Lean In vai Opt out?

Työelämä- ja bisneskirjallisuutta seuraavat lukijat ovat tuskin onnistuneet välttymään vuonna 2013 ilmestyneeltä Sheryl Sandbergin bestseller-kirjalta Lean In. Facebookin johtajistoon kuuluva Sandberg kuvaa kirjassaan elävällä tavalla naisten urakehityksen haasteita ja ongelmakohtia. Istukaa oikeisiin pöytiin, etsikää haasteita, ottakaa riskejä ja tähytkää korkealle, kannustaa Sandberg kanssasisariaan.

Sandbergin mukaan naisilla on turhia “sisäisiä esteitä”, kuten itseluottamuksen ja kunnianhimon puute, jotka estävät heitä saavuttamaan “potentiaalinsa”. Naiset myös antavat liian helposti periksi omista uratavoitteistaan muiden vuoksi. Sandbergin resepti tasa-arvon saavuttamiseksi onkin muuttaa naisia, vaikka sitten yksi kerrallaan, ja siten purkaa heidän urakehityksensä esteitä.

“Etukenossa” piilee totuuden siemeniä. Muutos ei koskaan tapahdu ilman yksilöitä, jotka tarttuvat toimeen. Tässä yhteydessä toimeen on syytä tarttua nimenomaan naisten, koska kukaan tuskin valtauttaa heitä toimimaan, elleivät he itse sitä halua.

Pysyvän muutoksen aikaansaamiseksi huomio tulisi kuitenkin kiinnittää yksilöiden voimauttamisen ohella myös laajempiin kulttuurisiin ja yhteiskunnallisiin käytäntöihin, joista niin kutsuttu sukupuolijärjestyksemme kumpuaa. Etsimällä syitä työlämän epätasa-arvoon naisista itsestään sivuutetaan liian helposti lukuisat eriarvoistavat työelämän käytännöt, jotka määrittelevät niin naisten kuin miestenkin toimijuutta.

Ihan toinen kysymys on se, miksi kaikkien tulisi ylipäätään opetella pelaamaan samaa urapeliä samoilla säännöillä tavoitellen samoja asioita, kuten Sandberg olettaa. Toisenlaisiakin tulkintoja löytyy, esimerkiksi Ingrid Biesen Opting out –ilmiötä kuvaavasta väitöskirjasta. Opting out viittaa kilpailullisten urapelien hylkäämiseen ja pyrkimyksiin elää omaehtoisesti ja mielekkäästi.

Aiemmin opting out-ilmiöllä viitattiin lähinnä naisiin ja äiteihin, jotka vetäytyivät työuraltaan jäädäkseen kotiäideiksi. Biese osoittaa, että kyseessä ei kuitenkaan ole yksinomaan sukupuolipoliittinen pienten lasten äitejä koskeva ilmiö. Nyky-yhteiskunnassa yhä useammat työurillaan menestyneet ammattilaiset sukupuoleen katsomatta pyrkivät määrittelemään itseään uudelleen etsien autenttiselta tuntuvaa, omien arvojen mukaisia työtä ja identiteettiä. Usein tähän liittyy työn tekeminen eettisesti kestävällä, omaehtoisella ja itsestä mielekkäältä tuntuvalla tavalla. Tällainen työn tekemisen tapa harvemmin löytyy ulkoa päin määritellyistä uramittelöistä.

Jotkut harmittelevat, että naisten vetäytyminen urakilpailuista tekee hallaa feministien kovalle työlle naisten ja miesten tasavertaisen urakehityksen eteen. Ehkä olisi kuitenkin aika hylätä menestyksekäs urakehitys ainoana oikeana päämääränä ja tukea myös sellaista yhteiskunnallista kehitystä, jossa kaikilla kansalaisilla sukupuoleen katsomatta olisi mahdollisuus omaehtoiseen ja mielekkääseen työhön heidän toimijuuttaan tukevissa puitteissa. Ollaan sitten etukenossa huipulla tai ihan muita polkuja kulkemassa.

Lähteet:

Biese-Stjernberg, Ingrid (2014). Opting Out: A critical study of women leaving their careers to adopt new lifestyles. Väitöskirja, University of South-Australia.

Sandberg Sheryl (2013). Lean In – Women, Work and the Will to Lead. Alfred A. Knopf, New York.