P.S. Lue myös keskustelua tiivistävä juttu Seymourin blogista.
P.S. Lue myös keskustelua tiivistävä juttu Seymourin blogista.
Työn mielekkyyden edistämiseen ja toisin tekemiseen on kaksi lähestymistapaa: työn tuunaaminen ja yhteisöllinen käytäntöjen muuttaminen. Molemmissa on kyse siitä, miten voidaan vahvistaa ammatillista toimijuutta, eli kykyä vaikuttaa omaan työhön ja sen olosuhteisiin. Lähestymistavat kuitenkin eroavat sen suhteen, kuka vaikuttaa ja mihin.
Työn tuunaaminen tarkoittaa oman työn tai työtehtävien muokkaamista mielekkäämmiksi. Tuunaus keskittyy siihen, miten yksittäinen työntekijä voi itse muokata työnsä sisältöä, työn tekemisen tapoja ja työhön liittyviä vuorovaikutussuhteita jokapäiväisessä arjessa.
Kaikki tuunaaminen ei edistä mielekkyyttä. Esimerkiksi erilaiset itsensäjohtamiskeinot eivät välttämättä lisää vapausasteita ja mielekkyyttä työssä. Usein ne ennemminkin kasaavat lisää paineita työntekijän harteille korostamalla tehokasta suorittamista ja määrällisten tavoitteiden saavuttamista. Mielekkyyden näkökulmasta tarvitaan myös työn merkityksellisyyden lähteiden eli itseisarvoisten päämäärien ja ammatillisten hyveiden tiedostamista. Miten työtä voisi tehdä niin, että näille päämäärille ja hyveille olisi enemmän tilaa?
Yksi tapa tuunata työtä on harjoittaa periaatteellista uskottomuutta. Joillekin asioille voi yksinkertaisesti sanoa ei, jättäen ne tekemättä tai jopa aktiivisesti kieltäytymällä niistä. Kokeilepa joskus jättää turhalta tuntuva seurantalomake, raportti tai kysely tekemättä ja seuraa, mitä tapahtuu. Veikkaan, ettei yhtään mitään.
Valikoiva tunnollisuus on saman asian toinen puoli. Kaikkea on mahdoton tehdä täysillä, joten omien päämäärien pohjalta valitaan asiat, jotka tehdään hyvin ja tunnollisesti. Muista selviää vähemmälläkin.
Työn tuunaamisen tila riippuu myös kaikesta siitä elämästä, mihin oma työ kietoutuu. Jos päiväkoti on auki 7-17, niin perheellisen työrytmi todennäköisesti ajoittuu sen mukaiseksi. Vaikkei työaikoihinsa juuri voisi vaikuttaa, niin pelivaraa voi löytyä työn esimerkiksi työn tekemisen paikoista, matkoihin käytetystä ajasta ja siitä kenen kanssa ja millaisissa yhteistyösuhteissa työssä toimii.
Mihin omaa työtäsi koskevaan asiaan voit vaikuttaa itse työsi arjessa?
Miten tämän asian tuunaaminen lisää työsi mielekkyyttä?
Omaa työtä tuunaamalla voidaan kohentaa työn mielekkyyttä tiettyyn pisteeseen asti, mutta yhteisöllisiä ja systeemisiä ongelmia se ei ratkaise. Uupumuksen kynnyksellä häilyvä yksittäinen työntekijä voi kohtuullistaa työmääräänsä, mutta jos hän ei siksi enää pärjää määrällistä suorittamista korostavissa arvioinneissa, saa hän pahimmillaan potkut. Itse ongelma, eli liiallinen työn määrä tai liian pienet resurssit, ei muutu miksikään.
Yhteisöllinen käytäntöjen muutos vaatiikin joukkovoimaa. On kyse siitä, mitä voisimme yhdessä, tietoisesti ja porukalla tehdä erilaisille työn mielekkyyttä rajaaville tai mahdollistaville käytännöille.
Käytännöt ovat vakiintuneita ja usein itsestäänselviä toiminta- ja ajattelutapoja. Työarkeamme kehystää hyvin monenlaisia ja monitasoisia käytäntöjä. On yleisempiä työelämän käytäntöjä, kuten erilaisia työsuhdemalleja ja työehtosopimuksia. On organisaatiokäytäntöjä, kuten tietyssä organisaatiossa käytössä olevia urajärjestelmiä ja palkitsemiskäytäntöjä. On ammattikäytäntöjä, jotka ohjaavat työmme tekemistä tiettyjen normien ja eettisten periaatteiden mukaisesti. On tiimikäytäntöjä, eli esimerkiksi työryhmän omia rutiineja ja tapoja toimia. Myös johtamiskäytännöt, kuten kehityskeskustelut, kehystävät monen työtä.
Mutta kuinka erilaisiin työtä määrittäviin rakenteisiin ja käytäntöihin voi vaikuttaa? Ensin ne pitää tehdä näkyväksi ja sanoittaa, jotta pystytään puolustamaan tai vahvistamaan työhön mielekkyyttä luovia käytäntöjä ja haastamaan työstä mielekkyyttä syöviä käytäntöjä. Aina kyse ei siis ole käytäntöjen kyseenalaistamisesta, vaan tilan tekemisestä hyvin toimiville käytännöille. Toki monia käytäntöjä tulee myös kehittää, eli yhdessä pohtia mitä ja ketä käytäntö palvelee ja miten sitä voidaan muokata yhteisten päämäärien mukaiseksi. Joskus on järkevintä luopua jostakin käytännöstä kokonaan. Tällöin haasteeksi saattaa tosin osoittautua, että jokainen käytäntö on kytköksissä lukuisiin muihin käytäntöihin, jolloin muutoksen mittakaava paisuu.
Välillä tarvitaan myös aivan uusia käytäntöjä palvelemaan työn itseisarvoisia päämääriä. Työelämän toisinajattelijat –kirjassa esittelemme tarinoita ammatillisista yhteisöistä, jotka ovat rakentaneet työhönsä uusia käytäntöjä ammatillisten hyveiden ja päämäärien pohjalta ja luoneet näin tilaa mielekkäälle työlle.
Mikä työtäsi määrittävä käytäntö vaatisi yhteisöllistä uudistamista?
Kun kysyn nämä kysymykset puhuessani mille tahansa yleisölle, niin yleensä lähes kaikkien kädet nousevat – molempien kysymysten kohdalla. Kokemukset työn mielekkyydestä ja mielettömyydestä liittyvät työn sisältöön, eli siihen millaisten asioiden parissa työskennellään. Ne liittyvät muihin ihmisiin: työkavereihin, asiakkaisiin, yhteistyökumppaneihin. Mielekkyys kytkeytyy myös tavoitteiden saavuttamiseen ja työstä saatavaan korvaukseen. Epäilemättä merkityksensä on myös työhön liittyvillä käytännön asioilla: työajoilla, työmatkan pituudella ja työvälineillä. Myös johtaminen vaikuttaa.
Joskus kaikki voi olla kohdallaan, mutta mielekkyys on silti kadoksissa. Oman tutkimuksemme pohjalta työn mielekkyyden vaaliminen kiteytyy seuraaviin kolmeen kulmakiveen:
Tämän päivän työelämässä on usein kova kiire ja suorituspaineita, sillä työtä johdetaan tavoitteita mittaamalla. Kaikkea ei kuitenkaan voida mitata. Jatkuva mittarointi jyrääkin alleen monia sellaisia työn päämääriä, joita ei yksiselitteisesti voida pukea numeroiksi tai rahaksi. Esimerkiksi yliopistoissa kohkataan julkaisumääristä ja ranking-sijoituksista, mutta vähemmän siitä, mitä tutkimuksella yritetään saada aikaan. Julkaisujen määrä on toki ymmärrettävä tavoite. Se ei kuitenkaan kerro mitään siitä, onko julkaisuiden avulla saavutettu jotakin tärkeää, kuten parempaa ymmärrystä.
Mielekkyys syntyy siitä, että oman työnsä voi tuntea osaksi merkityksellistä kokonaisuutta. Silloin työssä voi tavoitella asioita ja päämääriä, joilla saadaan hyvää aikaan. Mielekkyyden näkökulmasta juuri työelämän suorituskulttuuri on vaarallista, sillä huomion kiinnittyessä yksinomaan välineellisiin tavoitteisiin unohdetaan puhua siitä, mitä työllä pohjimmillaan tavoitellaan.
Toimijuus tarkoittaa itse kunkin kykyä ja mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä, sen sisältöön, tekemisen tapoihin ja olosuhteisiin. Tutkimukset osoittavat kiistatta, että työ koetaan sitä mielekkäämmäksi, mitä enemmän hallinnan tunnetta meillä siihen on. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että työtä pitäisi koko ajan maanisesti kehittää. Aika usein työn tekijät ja ammattilaiset tietävät kyllä, mikä on hyvää työtä ja miten työ tehdään työ hyvin, mutta sille pitää vain tehdä tilaa. Tiukasti johdetussa organisaatiossa toimijuuden tila voi olla pieni, mutta siihen on mahdollista vaikuttaa käytäntöjä kehittämällä.
Käytännöt ovat erilaisia rutinoituneita tapoja tehdä asioita yhdessä. Ne pyörittävät arkea ja työtä. Suorituskulttuurissa käytäntöjen voima tuppaa kuitenkin unohtumaan ja kaikkia työssä tai sen ulkopuolella ilmeneviä ongelmia hoidetaan trendikkäällä taikakeinolla: itsensäjohtamisella.
Keskity, priorisoi, liiku, lepää…. Lista siitä, mitä kaikkea tehokkaan itsensäjohtajan on tehtävä, on loputon. Kaoottiselta tuntuvassa työelämässä itsensäjohtamisneuvoihin on toki helppo tarttua. Kun tuntuu, että millekään ei mitään voi, niin itseensä sentään voi vaikuttaa. Kaikkien työhön liittyvien ongelmien syy ei kuitenkaan ole yksilöissä, eikä niitä silloin yksilö yksin ratkaise. Esimerkiksi kiirettä voi hallita tehostamalla ajankäyttöään, mutta se on heppoinen ratkaisu, jos oman työyhteisön (tai työelämän) kiirettä luovat käytännöt eivät samalla muutu.
Siksi muutoksen kohteeksi pitää yksilön ja itsensäjohtamisen sijaan ottaa käytännöt. Kiireen osalta haastetaan esimerkiksi suorittamista korostavat ja kohtuuttomia tulospaineita luovat arviointi- ja palkitsemiskäytännöt. Muuten jokainen yrittää jatkossakin pärjäillä vain omassa kuplassaan, vaikka muut ympärillä painiskelevat ihan samojen ongelmien kanssa.
Talouselämän Tebatissa (10.7.2016) argumentoimme, miksi työelämän kehittämisessä tulee keskittyä yksilöiden sijaan käytäntöihin:
http://www.talouselama.fi/tebatti/tyon-tuunaus-ei-yksin-riita-6565146
Pohdimme tätä tuoreessa vierailijapuheenvuorossamme “Sykemittarista kompassiin, oravanpyörästä mielekkään työn poluille” Ekonomien Blogissa.
Itsensä johtamisen raja saattaa kulkea juuri lapsissa ja vanhuksissa, mutta työelämässä sen merkitystä ei enää kyseenalaisteta. Itsensä johtaminen tarve onkin yksi aikamme suuria itsestäänselvyyksiä. Moni toki saattaa tuntea riittämättömyyttä taidon harjoittamisessa, mutta se tärkeyttä sinänsä ei juuri epäillä.
Puhe itsensä johtamisesta kumpuaa työelämän muutoksesta ja yksilöllistymisestä. Sen työkalut ovat niin kutsutun uuden työn maailman vakiosanastoa. Uuden työn maailmassa työnantajat eivät tarjoa pysyvää uraa tai edes työsuhdetta, jolloin työntekijöistä tulee yrittäjämäisiä itsensä johtajia. Heidän työkalupakkiinsa kuuluvat oman ajan hallinta, henkilöbrändäys, cv-työkalut ja työhyvinvoinnin ylläpito.
Jos menetät työsi, oma vika — tuunaa cv:si ja mieti, mikset ole lähtenyt uppoavasta laivasta jo aiemmin. Jos uuvut uraputkessa liian suureen työmäärään, oma vika — ota personal trainer ja mieti, mikset ole juossut useammin, hallinnut aikaasi paremmin ja varjellut yöuntasi. Jos työsi mielekkyys on hukassa, oma vika — varaa aika unelmavalmentajalle ja mieti, miksi elämäsi visio on hukkunut ja olet jumittunut ankeaan perusduuniin.
Unelmien tavoittelu, rohkeat ratkaisut, liikunta, tietoinen läsnäolo ja työn mielekkyys ansaitsevat toki huomiomme. Kaikkiin ongelmiin itsensä johtaminen ei kuitenkaan ole oikea lääke. Oireiden sijaan huomiota pitäisi kiinnittää niitä aiheuttaviin tekijöihin, eli työelämän ja työpaikkojemme käytäntöihin. Ne eivät ole yksittäisten ihmisten toiminnan tulosta, joten niitä ei myöskään muuteta yksittäisten ihmisten johtaessa itseään paremmin.
Itsensä johtamisen ihmelääkkeen sijaan meidän pitää hoitaa käytäntöjä, eli jaettuja ja vakiintuneita tapojamme toimia. Yksilön valmentamisen ja markkinakelpoisuuden hiomisen sijaan saisimme ennemminkin pohtia, millaiset käytännöt johtavat työn mielekkyyden kadottamiseen. Entä millaiset käytännöt ajavat meitä pakkotahtiseen suorittamiseen, jolloin emme ehdi enää pohtia työmme tarkoitusta? Samalla pääsisimme käsiksi siihen, kuinka voimme itsemme muuttamisen sijaan vaalia työn mielekkyyttä vahvistavia työkäytäntöjä, jotka antavat meille tilaa tehdä työmme hyvin ja ammattietiikkamme mukaisesti.
Näin käännämme katseemme oman napamme ympärillä pyörivästä itsensä johtamisesta yhteisöön ja sen käytäntöihin vaikuttamiseen.
Mutta hei, onneksi koskaan ei ole liian myöhäistä. Pari syväluotaavaa persoonallisuustestiä, sessio elämäntaitovalmentajalla ja henkilöbrändäyksen oppikirja käteen. Jo alkaa elämä olla hyppysissä.
No joo. Oman elämän päämäärien pohtiminen on tietysti tärkeää. On kuitenkin harhaanjohtavaa ajatella, että kykenisimme tai että meidän tulisi pohtia niitä irrallaan muiden odotuksista. Me kun emme ole kasvatuksestamme ja ympäristöstämme riippumattomia yksilöitä. Sen sijaan sosiaalisesti syntyneet odotukset ja käytännöt ovat meissä syvään juurtuneina. Mielemme, kokemuksemme ja ajattelumme ovat aina sidoksissa ympäristöömme.
Toimiessamme eri yhteisöissä kuten töissä, kotona, koulussa ja harrastuksissa omaksumme niiden käytäntöjä, arvostuksia ja ajattelutapoja. Niistä tulee osa meitä ja meidän tapaamme olla olemassa. Eikä tässä ole mitään pahaa, päinvastoin. Ilman sosiaalista ympäristöämme meitä ei olisi olemassa – ainakaan sellaisina ihmisinä, joiksi itsemme miellämme.
Silti haluamme kiivaasti uskoa olevamme kovin ainutlaatuisia ja yksilöllisiä. Onhan näinä henkilöbrändäyksen luvattuina aikoina jännittävämpää kuvitella olevansa aivan erityinen yksilö, kuin tunnustaa olevansa taustaansa ja elämänkulkuunsa nähden varsin tyypillinen tapaus.
Tutkailemalla omaa ajatteluamme, työtämme ja elämäämme voimme kuitenkin pyrkiä tiedostamaan, miten odotuksemme ja oletuksemme maailmasta ovat syntyneet. Mitä muut meiltä odottavat, mitä haluamme itse ja millainen tekeminen ja millaiset käytännöt voisivat vahvistaa pyrkimyksiämme?
Käytäntö kun tekee kaltaisekseen, niin hyvässä kuin pahassakin.