All posts tagged Työn mielekkyys

Home Työn mielekkyys
Nov 22
0
Dialogi / Mielekäs työ

Dialogilaboratorio: Mistä on mielekäs työ tehty?

Työn mielekkyys koskettaa tavalla tai toisella meistä jokaista, työelämässä ja sen ulkopuolella. Mutta mistä mielekkyyden kokemus työssä oikeastaan syntyy ja millaisia eroja mielekkyyden lähteissä on erilaisissa töissä? Näitä kysymyksiä kokoontui pohtimaan marraskuun Dialogilaboratorio kuuden vieraan ja neljän järjestäjän voimin.

Dialogilaboratorio on dialogin vetämiseen koulutettujen, eri alojen asiantuntijoiden tiimi. ”Labrassa” tuomme ihmisiä yhteen luomaan yhteistä ymmärrystä heille tärkeistä ilmiöistä dialogin keinoin ja kehitymme itse samalla dialogin ohjaajina ja järjestäjinä. Edellistä dialogialabraa kuvasin blogissamme dialogin vaiheiden kautta: virittäytymisestä näkökulmien etsimisen kautta aiheen syventämiseen ja oivallusten kokoamiseen. Tällä kertaa päädyin jäsentämään keskustelua toisella tavalla. Onnistuneessa dialogissa luodaan uutta ymmärrystä dialogin aihepiiristä, toisista ja itsestä. Siksi kysyn: millaista ymmärrystä rakensimme työn mielekkyydestä, mitä opimme toisistamme ja mitä oivalsin itse?

Mitä ymmärsimme yhdessä?

Dialogi on erityinen, tasavertaisuuteen perustuva tapa keskustella. Kokemusten jakaminen on dialogissa keskeistä, sillä jokaisella osallistujalla on aihepiiriin omanlaisensa suhde. Työn mielekkyyteen liittyvään kokemuspuheeseen meitä viritti kysymys siitä, milloin kukin oli viimeksi tuntenut tekevänsä mielekästä työtä:

Voidessani auttaa ja olla hyödyksi muille

Innostuessani ja nähdessäni kun saan muut innostumaan ja oivaltamaan

Tehdessäni ja oppiessani yhdessä toisen kanssa

Kun oma osaamiseni hyödyttää muita

Kun työssä on sopivasti itsenäisyyttä

Tuntiessani oman työni osaksi merkityksellistä kokonaisuutta

Ihmiselle on ominaista hakea merkityksellisyyden kokemuksia. Työssä, jonka puitteet ja tekemisen tavat ovat tiukasti määriteltyjä, voi merkityksen kokemus löytyä pienistäkin yksityiskohdista. Mielekkäimmillään työ on kuitenkin silloin, kun sekä työn päämääriin, sisältöön että tekemisen tapoihin on mahdollista vaikuttaa.

Vaikka työ itsessään olisi mielekästä, syö jatkuva kiireen tunne mielekkyyden kokemusta. Opiskelija voi olla innostunut ja motivoitunut, mutta liian monta päällekkäistä kurssia vaatimuksineen tekevät opinnoista ahdistavaa suorittamista. Monessa työssä kiire juontaa juurensa organisaation pyrkimyksestä taloudelliseen tehokkuuteen: yhä vähemmillä resursseilla on saatava aikaan yhä enemmän tulosta. Tällöin työn laatu väistämättä kärsii, mikä on omiaan heikentämään ammattilaisen kokemusta hyvästä työstä. Ihmiset osaavat toki luoda kiireen tunnetta myös ympäristöissä, joissa mikään ei siihen suoranaisesti pakota. Onhan kiire vakavasti otettavan ja halutun ammattilaisen merkki…

Myös niin kutsutun pakollisen tekemisen määrä suhteessa merkitykselliseen tekemiseen askarruttaa ja harmittaakin. Välillä pitää pyörittää aikamoinen määrä papereita, kirjoittaa sopimuksia, myydä ja markkinoida, jotta pääsee tekemään sitä minkä parhaiten osaa tai mistä eniten nauttii. Moni ammattilainen tasapainoilee näiden asioiden kanssa. Samaan aikaan omaa jaksamista on kuunneltava ja tehtävä valintoja joskus mielekkyys ja joskus joku muu päämäärä edellä.

Mitä opimme toisistamme?

Dialogin osallistujat toimivat erilaisissa töissä ja työrooleissa esimiehinä, asiantuntijoina, opiskelijoina ja yrittäjinä. Erilaisista lähtökohdistamme huolimatta mielekkyyden lähteemme muistuttivat toisiaan. Jopa niin paljon, että heräsimme pohtimaan edustammeko jonkinlaista asiantuntijatyölle tyypillistä kuplaa. Tämä askarrutti meitä ehkä siksi, että dialogissa ei lähtökohtaisesti pyritä yksimielisyyteen, vaan käydään kohti eroja. Olisiko vaikka palvelu-, rakennus- tai kuljetusalalla työskentelevällä erilaisia kokemuksia työn mielekkyydestä? Kenellä ylipäätään on mahdollisuus keskellä viikkoa irrottautua muutamaksi tunniksi pohdiskelemaan työnsä mielekkyyttä?

Lähdimme siis dialogiin olettaen, että olemme kovin erilaisia, huomataksemme olevamme aika samanlaisia. Tämän seurauksena ryhdyimme kaipaamaan eroavaisuuksia, jotka ehkä löytyisivät jostain ihan muualta. Mutta kuka tietää, ehkä huomaisimme moninaisemmassakin porukassa, että meissä ihmisissä ja mielekkyytemme lähteissä on aina enemmän yhdistävää kuin erottavaa. Tutkimuskin osoittaa, etteivät mielekkyyden kokemukset ole sidottuja mihinkään tiettyihin aloihin, vaan ennemmin työn päämääriin ja niitä tukeviin käytäntöihin (Henttonen & Lapointe 2015). Paskaduuneiksi kutsutaan tänä päivänä myös hienolta kuulostavia, komeilla titteleillä tehtäviä töitä, joissa hulppeista puitteista huolimatta hukkuu työn mieli ja tarkoitus.

Mitä oivalsin itse?

Yksi keskeisistä dialogitaidoista on rooleista luopuminen. Rooleista luopuminen on tärkeää, jotta dialogin osallistujat kykenevät kohtaamaan toisensa vailla ennakkoluuloja ja aidosti kuunnellen. Itseäni askarrutti, kuinka osaisin luopua työn mielekkyyttä työkseni tutkivan ja kouluttavan asiantuntijan roolista ja antautua keskusteluun vailla ennakko-oletuksia. Sainkin arvokasta kokemusta rooleihin liittyvästä sisäisestä dialogista, jota kävin mielessäni keskustelun aikana.

Oman työni kannalta oli arvokasta havaita, että osallistujat kokivat dialogin yhdeksi toimivimmista keinoista lisätä mielekkyyden kokemuksia työssä ja työyhteisöissä – silläkin uhalla, että se kuulostaa itsestäänselvältä lopputulemalta mielekästä työtä koskevassa dialogissa. Dialogin kautta työyhteisöissä ja -tiimeissä voidaan rakentaa yhteistä ymmärrystä toiminnan päämääristä ja keinoista, kohdata toisten kokemuksia ja ymmärtää sitä kautta heidän tarpeitaan ja toiveitaan sekä tulla itse kuulluksi. Yhteyden luominen ympärillä oleviin ihmisiin hakeutumalla dialogisiin hetkiin lisää mielekkyyden tunnetta.

Toinen mieleenpainuva ja osin ristiriitainenkin oivallus oli dialogin tehokkuus (ristiriitainen siksi, että dialogilla harvoin tavoitellaan tehokkuutta sen kapeassa mielessä). Liian usein ajatellaan, että dialogi on aikaavievää diskuteeraamista ja tunnelätinää, joka vie aikaa asioiden aikaansaamiselta. Onnistuneella dialogilla voidaan kuitenkin rajatussakin ajassa synnyttää syvää ymmärrystä ja saada aikaan luottamuksen ja osallisuuden tunteita, jotka mahdollistavat ihan jotain muuta, kun vaikkapa perinteinen muutosjohtaminen.

Ja ei kun treenaamaan!

Dialogitaidot ovat kuin lihas, jota pitää jatkuvasti treenata, ettei se rapistu. Näin kiteytti kokemuksensa yksi osallistujista. Myös oman kuuntelutaidon kehittäminen, liittyminen toisen kokemukseen ja omien kokemusten sanoittaminen puhuttivat. Dialogitaitojen kehittäminen on elämänmittainen matka, mutta onneksi jokaisesta dialogista oppii. Seuraava mahdollisuus harjoitella Dialogilabrassa on 31.1.2019 – tästä kerromme lisää myöhemmin.

***

Lähde: Henttonen, Elina & LaPointe, Kirsi (2015). Työelämän toisinajattelijat – Vallataan tilaa mielekkäälle työlle. Gaudeamus, Helsinki.

Oct 11
0
Mielekäs työ / Työelämä

Mistä on työn mielekkyys tehty?

Oletko kokenut työsi viimeisen viikon aikana mielekkääksi?


Entä onko työsi tämän saman viikon aikana, vaikka hetkellisestikin, tuntunut mielettömältä?

 

Kun kysyn nämä kysymykset puhuessani mille tahansa yleisölle, niin yleensä lähes kaikkien kädet nousevat – molempien kysymysten kohdalla. Kokemukset työn mielekkyydestä ja mielettömyydestä liittyvät työn sisältöön, eli siihen millaisten asioiden parissa työskennellään. Ne liittyvät muihin ihmisiin: työkavereihin, asiakkaisiin, yhteistyökumppaneihin. Mielekkyys kytkeytyy myös tavoitteiden saavuttamiseen ja työstä saatavaan korvaukseen. Epäilemättä merkityksensä on myös työhön liittyvillä käytännön asioilla: työajoilla, työmatkan pituudella ja työvälineillä. Myös johtaminen vaikuttaa. 

Joskus kaikki voi olla kohdallaan, mutta mielekkyys on silti kadoksissa. Oman tutkimuksemme pohjalta työn mielekkyyden vaaliminen kiteytyy seuraaviin kolmeen kulmakiveen:

Tärkeintä on merkityksellisyys

Tämän päivän työelämässä on usein kova kiire ja suorituspaineita, sillä työtä johdetaan tavoitteita mittaamalla. Kaikkea ei kuitenkaan voida mitata. Jatkuva mittarointi jyrääkin alleen monia sellaisia työn päämääriä, joita ei yksiselitteisesti voida pukea numeroiksi tai rahaksi. Esimerkiksi yliopistoissa kohkataan julkaisumääristä ja ranking-sijoituksista, mutta vähemmän siitä, mitä tutkimuksella yritetään saada aikaan. Julkaisujen määrä on toki ymmärrettävä tavoite. Se ei kuitenkaan kerro mitään siitä, onko julkaisuiden avulla saavutettu jotakin tärkeää, kuten parempaa ymmärrystä.

Mielekkyys syntyy siitä, että oman työnsä voi tuntea osaksi merkityksellistä kokonaisuutta. Silloin työssä voi tavoitella asioita ja päämääriä, joilla saadaan hyvää aikaan. Mielekkyyden näkökulmasta juuri työelämän suorituskulttuuri on vaarallista, sillä huomion kiinnittyessä yksinomaan välineellisiin tavoitteisiin unohdetaan puhua siitä, mitä työllä pohjimmillaan tavoitellaan.

Muutos edellyttää toimijuutta

Toimijuus tarkoittaa itse kunkin kykyä ja mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä, sen sisältöön, tekemisen tapoihin ja olosuhteisiin. Tutkimukset osoittavat kiistatta, että työ koetaan sitä mielekkäämmäksi, mitä enemmän hallinnan tunnetta meillä siihen on. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että työtä pitäisi koko ajan maanisesti kehittää. Aika usein työn tekijät ja ammattilaiset tietävät kyllä, mikä on hyvää työtä ja miten työ tehdään työ hyvin, mutta sille pitää vain tehdä tilaa. Tiukasti johdetussa organisaatiossa toimijuuden tila voi olla pieni, mutta siihen on mahdollista vaikuttaa käytäntöjä kehittämällä.

Käytännöt ratkaisevat

Käytännöt ovat erilaisia rutinoituneita tapoja tehdä asioita yhdessä. Ne pyörittävät arkea ja työtä. Suorituskulttuurissa käytäntöjen voima tuppaa kuitenkin unohtumaan ja kaikkia työssä tai sen ulkopuolella ilmeneviä ongelmia hoidetaan trendikkäällä taikakeinolla: itsensäjohtamisella.

Keskity, priorisoi, liiku, lepää…. Lista siitä, mitä kaikkea tehokkaan itsensäjohtajan on tehtävä, on loputon. Kaoottiselta tuntuvassa työelämässä itsensäjohtamisneuvoihin on toki helppo tarttua. Kun tuntuu, että millekään ei mitään voi, niin itseensä sentään voi vaikuttaa. Kaikkien työhön liittyvien ongelmien syy ei kuitenkaan ole yksilöissä, eikä niitä silloin yksilö yksin ratkaise. Esimerkiksi kiirettä voi hallita tehostamalla ajankäyttöään, mutta se on heppoinen ratkaisu, jos oman työyhteisön (tai työelämän) kiirettä luovat käytännöt eivät samalla muutu.

Siksi muutoksen kohteeksi pitää yksilön ja itsensäjohtamisen sijaan ottaa käytännöt. Kiireen osalta haastetaan esimerkiksi suorittamista korostavat ja kohtuuttomia tulospaineita luovat arviointi- ja palkitsemiskäytännöt. Muuten jokainen yrittää jatkossakin pärjäillä vain omassa kuplassaan, vaikka muut ympärillä painiskelevat ihan samojen ongelmien kanssa.

Dec 7
0
Mielekäs työ / Välittäminen

Suorittamisen lumoissa

Elämme suorituskulttuurissa. Paahdamme töissä ja harrastuksissa, mittaamme suorituksiamme ja vertailemme niitä toisten aikaansaannoksiin. Kun kaveri lähtee Lappiin hiihtämään, hän ennemmin raportoi hiihdetyt kilometrinsä, kuin kuvailee fiiliksiään tunturin hiljaisuudessa. Toinen muistaa kertoa 80 tunnin työviikoistaan ja kolmas ruksii lomamatkoillaan to do –listoja. Yliopistomaailmassa törmäsimme jatkuvasti tutkijoihin, jotka hehkuttivat julkaisujaan kuin olympiamitaleita sen sijaan, että olisivat kertoneet tutkimustensa sisällöstä.

Suorituskulttuuri on nimensä mukaisesti kulttuuria. Ylläpidämme sitä erilaisin kilpailua ja yksilön suoriutumista korostavin käytännöin. Myös suuri osa työhyvinvointitoiminnasta on suunniteltu pitämään työntekijät suorituskykyisinä.

Kulttuuri ja sen käytännöt ovat niin itsestäänselvä osa elämäämme, että niitä on vaikea kyseenalaistaa. Suorituskulttuurin kohdalla asiaa hankaloittaa se, että raja terveen aikaansaamisen ja liian suorittamisen välillä on hiuksenhieno. Rajanveto riippuu myös ihmisestä. Yhteistä kuitenkin on, että jokainen meistä haluaa tuntea itsensä hyväksi ja arvostetuksi työntekijäksi (tai vanhemmaksi, ystäväksi, kansalaiseksi, kuluttajaksi…) ja kokea tekevänsä tärkeitä asioita.

Liian tiivis tekemisen tahti kuitenkin aiheuttaa kiirettä, väsymystä ja jopa sairautta. Suorittaminen valuu työstä helposti muuhun arkeen. Joskus koko elämä alkaa tuntua yhdeltä pitkältä to do –listalta. Mitä suorittamisen tunteeseen herännyt ihminen voi työssään ja arjessaan tehdä?

Pidä itsestäsi huolta

Itsestään ja läheisistään voi pitää huolta ottamalla etäisyyttä suorituskulttuuriin. Vain näin voimme nähdä ja luoda mahdollisuuksia toisin ajattelemiselle ja tekemiselle. Tämä voi toteutua esimerkiksi irrottautumalla määrällisten ja taloudellisten tavoitteiden pauloista ja pohtimalla työn muita merkityksiä ja tarkoituksia. Millaista maailmaa olemme työllämme luomassa? Miten jatkuva suorittaminen muuttaa käsityksiä itsestämme ja työstämme?

Tällaisia kysymyksiä ovat pohtineet myös kasvatustieteilijät Stephen J. Ball ja Antonio Olmedo yhdessä brittiläisten ja yhdysvaltalaisten opettajien kanssa. Opettajat tuskailivat suoritusarviointien vaikutusta työhönsä. Kirjoittamalla, keskustelemalla ja arjen pienillä kokeiluilla he pyrkivät merkitsemään ”eettisen tilan” työssään.

Kokemus työn mielekkyydestä edellyttää siis, että tarkastelemme kriittisesti omaa työtämme ja vastustamme suorittamisen valtaa. Näin pidämme myös huolta itsestämme ja vaalimme vapauttamme tehdä asioita toisin. 

Lähde: Ball, Stephen J. & Olmedo, Antonio (2013). Care of the self, resistance and subjectivity under neoliberal governmentalities. Critical Studies in Education 54:1, 85-96.