Sep 8

Prekaari elämä

Tänä päivänä ei ole mitenkään poikkeuksellista, etten 36-vuotiaana ole koskaan ollut vakituisessa työsuhteessa, enkä varmaan tule koskaan olemaankaan. Olen saanut toimeentuloa niin määräaikaisista työsuhteista, tutkimusapurahoista, opetus- ja luentopalkkioista, sijaisuuksista, omasta yrityksestä, tekijänoikeuskorvauksista kuin erilaisista perhe-etuuksistakin. Olen työskennellyt esimerkiksi tutkijana, yliopisto-opettajana, tutkimusassistenttina, kouluttajana, vapaana kirjoittajana, peruskoulun sijaisopettajana, tarjoilijana, puutarhatöissä ja tallitöissä. Kokemusta löytyy myös yhdentoista vuoden ketjusta määräaikaisia työsuhteita samalla työnantajalla (arvaatte varmaan: yliopisto), kolmesta eripituisesta perhevapaasta ja oman yrityksen perustamisesta.

Minulle ”omillaan olo” on tässä elämänvaiheessa valinta, ei pakko. Pätkätöissä yliopistossa totuin viilaamaan ansioluetteloani lähes reaaliajassa jatkuviin tutkimusrahoitushakuihin ja virkamittelöihin. Kun lopulta jotakin pysyvämpää häämötti näköpiirissä, ei enää tuntunutkaan siltä, että haluaisin jäädä. En kai oppinut sitoutumaan, kun minuunkaan ei koskaan sitouduttu.

Prekaarissa eli vakituisen, kokoaikaisen työn ulkopuolella tehtävässä työssä on myös kääntöpuolensa. Laura Haapala kuvaa kirjassaan Joustava työ, epävarma elämä (2016) määräaikaisia, osa-aikaisia, itsensä työllistäviä ja vuokratyötä tekeviä ihmisiä, jotka tarvitsevat usein monia päällekkäisiä ja lomittaisia tulonlähteitä itsensä elättämiseen. Prekaari työ on heikosti ennakoitavaa ja epävarmaa, eikä ylityökorvausten, lomarahojen tai sairasajan palkan perään tarvitse kysellä. Eniten prekaaria työtä tekevät naiset, nuoret, maahanmuuttajat ja luovien alojen korkeakoulutetut. He myös kantavat työmarkkinariskin, joka palkkatyösuhteissa kuuluu työnantajille.

Haapala osoittaa, kuinka pysyvän palkkatyön pelisäännöille rakentuva järjestelmämme ei tunnista tai suojele epätyypillisissä työsuhteissa työskenteleviä ihmisiä heidän vaihtelevissa elämäntilanteissaan. Joitakin poikkeuksia lukuunottamatta edes ay-liikettä ei näytä kiinnostavan prekariaatin edunvalvonta.

Monta selviytymistaitoa olen minäkin matkan varrella opetellut ihan itse:

kuinka hakea isoa asuntolainaa määräaikaisessa työsuhteessa,
kuinka lomailla ilman vuosilomaa,
kuinka saada sekalaiset tuntipalkkiot hyväksiluetuksi vanhempainpäivärahan suuruutta määrittäviin tuloihin,
kuinka optimoida hoitovapaan pituus ja sen myötä hupeneva määräaikainen työsuhde,
kuinka arvioida veroprosentti, kun loppuvuoden tulot saattavat olla mitä tahansa nollan ja kymmenien tuhansien välillä,
kuinka vakuutella, että kyllä, apurahalla työskentely on ihan oikeaa työntekoa,
kuinka unohtaa huoli tulevan eläkkeen suuruudesta ja
kuinka vitsailla olevansa ”yhden miehen päässä köyhyydestä”.

Prekariaatin koko ei viime vuosina ole merkittävästi kasvanut. Kaksi kolmasosaa suomalaisista työllisistä työskentelee yhä kokoaikaisessa palkkatyössä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Silti yhteiskunnan ja työmarkkinoiden pelisäännöt olisi aika saattaa ajan tasalle myös prekaarin työvoiman osalta. Yksi esimerkki on Anu-Tuija Lehdon kommentoima työaikalaki, jonka sisältö laahustaa menneessä maailmassa, vaikka vakituisen, kokoaikaisen ja työpaikalla tehtävän työn lisäksi syntyy koko ajan yhä uusia työn tekemisen muotoja.

Lähde:

Laura Haapala (2016) Joustava työ, epävarma elämä. Like, Helsinki.

Apr 13

Valtaamo

Johtaminen / Toimijuus / Työelämä

Työelämän Ihmemaa

”Täällä täytyy juosta niin kovaa kuin vain pystyy pysyäkseen paikoillaan. Ja jos haluaa päästä jonnekin, täytyy juosta vielä kaksi kertaa niin kovaa.”

DSCN2412

Näin toteaa Ihmemaan Herttakuningatar Liisalle, heidän juostessa kovaa paikoillaan. Lainaus voisi yhtä hyvin kuvata työelämän oravanpyörää. Työpaikan säilymiseksi on työskenneltävä yhä tehokkaammin, uralla etenemisestä puhumattakaan. Kilpailullinen ja vaativa työelämän Ihmemaa on täynnä muutakin kummaa: järjettömyyttä, mielettömyyttä, epävarmuutta ja epäjärjestystä.

Erilaiset metaforat eli kielikuvat ovat keskeinen osa ajattelua. Niiden avulla kiteytetään monimutkaisia asioita helpommin ymmärrettävään, konkreettiseen muotoon. Työelämän vertaaminen Ihmemaahan ei siksi ole pelkkä ajatusleikki. Sen avulla työelämää voidaan katsoa uudesta, kiehtovasta kulmasta.

Kirjassamme Työelämän toisinajattelijat käytämme Ihmemaa-vertausta kuvaamaan työelämän odotuksia, työntekijäihanteita ja yksilön vaikutusmahdollisuuksia työhönsä. Viittaamme kohtaukseen, jossa pieneksi kutistunut Liisa saa kaalimadolta sienen, jonka toinen puoli kasvattaa ja toinen kutistaa. Ihmesieni edustaa erilaisia vallitsevia kertomuksia ja käytäntöjä, jotka määrittävät, mistä työssämme on kyse ja millaisia meidän tulisi työntekijöinä olla.

**”Pää poikki!”**

Työpaikkojen tehostamistoimet ja suoritusmittarit pitävät oravanpyörässä juoksijat kiireisinä. Ollaan kuin Valkoinen Kani, joka juoksee paikasta toiseen kelloaan vilkuillen ja hokien ”Kiire, kiire, en ehdi”. Eikä ihme, sillä tyly hallitsija Herttakuningatar ei siedä myöhästymisiä eikä virheitä. Sen sijaan hän huutaa ”Pää poikki!” pienimmästäkin kömmähdyksestä.

Tällaista pelolla johtamisen kulttuuria löytyy myös valitettavan monilta työpaikoilta, joissa giljotiinin virkaa suorittavat yt-neuvottelut. Ei siis ihme, jos työelämän Ihmemaassa moni kokee kutistuvansa pieneksi, helposti korvattavissa olevaksi koneiston osaksi vailla tilaa tai mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä.

Toisaalta työelämässä on myös toisenlaisia ihmesieniä, jotka kasvattavat työntekijöistä kaikkivoipia sankareita. Tällaisen sienen syöjä kuvittelee, että kaikki on mahdollista. Tarvitaan vain tehokasta itsensäjohtamista, erilaisia voimauttavia valmentajia, intohimoa ja suuria unelmia. Kutistavilla rajoitteilla ei näille Ihmemaan sankareille ole merkitystä.

Ääripäitä maistettuaan moni toivoisi haukkaavansa ihmesientä juuri sen verran, että palautuisi itsensä kokoiseksi.

”Olemme kaikki hulluja täällä”

Myös Lancasterin yliopiston professori Darren McCabe on havainnut Ihmemaa-vertauksen osuvuuden. Hän käyttää sitä metaforana organisaatioille ja näin tehdessään haastaa tunnetumpia organisaatiometaforia, joita Gareth Morgan esittää klassikkokirjassaan Images of Organization (1986). Näitä ovat esimerkiksi organisaatio koneena, aivoina, poliittisena järjestelmänä, kulttuurina, henkisenä vankilana tai alistamisvälineenä.

Vaikka Morganin metaforat tuovat esille erilaisia organisaatioelämän puolia, ne pohjautuvat McCaben mukaan yhteen ja samaan rationaaliseen malliin. Ne olettavat, että kunhan johtaminen on rationaalista – analysoidaan tilanne, harkitaan vaihtoehdot, suunnitellaan ja tehdään päätös – kaikki ongelmat ovat ratkottavissa.

McCaben mukaan rationaalinen organisaatio on mahdoton ja jopa haitallinen ihanne. Ensinnäkin ympäristömme on liian monimutkainen kaikkien mahdollisten vaihtoehtojen kartoittamiseen. Lisäksi emme voi olettaa organisaatiolle jotakin yksiselitteistä, rationaalista päämäärää. Kaikki organisaatiot ovat täynnä erilaisia intressejä, tavoitteita, tarpeita ja tunteita.

McCaben mukaan hedelmällisempää olisi todeta, että kummallisuudet ovat osa inhimillistä (organisaatio)arkea. Rationaaliset johtamisyritykset eivät tuota toivottua tulosta, sillä työelämää ja sen organisaatioita on mahdotonta hallita ja ohjata pelkällä järkiajattelulla.

Kaikki ongelmat eivät siis ratkea manageroimalla, vaikka johtajille suunnatut opukset pyrkivätkin niin esittämään. Sen sijaan Ihmemaa-vertaus kutsuu käyttämään mielikuvitusta, hyväksymään elämän ennustamattomuuden ja pohtimaan vaihtoehtoja – niin päämäärien kuin keinojenkin suhteen.

“Neuvoisitko minnepäin minun pitäisi mennä?“, kysyi Liisa.

“Riippuu siitä, minne haluat päästä“, sanoi Irvikissa.

“En minä välitä minne- “, Liisa sanoi.

“Sitten ei ole väliä minnepäin lähdet“, kissa vastasi.

Lähteet:

Henttonen, Elina & LaPointe, Kirsi (2015). Työelämän toisinajattelijat – Vallataan tilaa mielekkäälle työlle. Helsinki: Gaudeamus.

McCabe, Darren (2016) ’Curiouser and curiouser!’: Organizations as Wonderland – a metaphorical alternative to the rational model. Human Relations, 69 (4), 945-973.

Morgan, Gareth (1986) Images of Organization. London: Sage.

Feb 24

Valtaamo

Ammatillinen identiteetti / Mielekäs työ

Elämän tarkoitusta etsimässä

Silloin tällöin mieleen pulpahtaa elämää suurempia kysymyksiä: Kuka minä olen? Mikä elämässä on tärkeää? Miten löytäisin elämälleni ja työlleni tarkoituksen?

Jos kyselet elämän tarkoituksen perään Apple-laitteiden henkilökohtaiselta avustajalta Siriltä, se on hetken hiljaa ja avaa Wikipediasta pitkän artikkelin otsikolla Elämän tarkoitus. Elämän tarkoitusta onkin etsitty tuhansia vuosia tieteen, filosofian ja uskontojen parissa. Usein päädytään kehäpäätelmään: Elämän tarkoitus on tarkoituksellinen elämä (Robert Byrne), tai toisin ilmaistuna Elämän tarkoitus on etsiä elämän tarkoitusta.

Se ei itseasiassa ole hullumpi päätelmä, sillä omien tarkoitustensa tunnistaminen, löytäminen ja toteuttaminen käy elämäntyöstä.

Elämän tarkoitus pohdituttaa ihmisiä erityisesti tilanteissa, joissa totutut tavat olla ja elää eivät enää toimi tai riitä. Avioero, vakava sairastuminen, läheisen kuolema tai muut elämämme olosuhteissa tapahtuvat muutokset ovat katkoksia elämäntarinaamme. Juonen murtuessa saatamme eksyä, mutta yhtä lailla voimme löytää uusia vastauksia suuriin kysymyksiimme.

Myös työelämässä erilaisia katkoksia tulee väkisin vastaan. Työpaikka saneerataan alta, jaksaminen loppuu tai uudet tehtävät houkuttavat. Tällöin elämän tarkoituksen pohtiminen nivoutuu kysymyksiin oman työn tarkoituksesta: Millaista työtä haluan tehdä? Mikä on tai voisi olla työni tarkoitus? Miksi, miten ja kenen kanssa voisin sitä toteuttaa? Mitä se vaatii minulta ja muilta?

Moni ei tule ajatelleeksi, että työtämme ohjaaviin ja organisoiviin käytäntöihin sisältyy aina niiden tarkoitus – syy, miksi jokin asia tehdään juuri tietyllä tavalla. Tavoittelemme kuitenkin myös asioita, jotka eivät niinkään vahvista työn tai elämän tarkoituksellisuutta, vaan jopa hämärtävät sitä. Vaurastuminen, status ja maine, kilpailukyky tai rankingsijoitus eivät itsessään luo merkityksellisyyttä.

Meidän neuvomme on pohtia välineellisten tavoitteiden sijaan työn itseisarvoisia päämääriä: asioita, jotka saavat sydämen sykähtämään ja työn tuntumaan tekemisen arvoiselta. Tällaisia päämääriä ei tarvitse keksiä tyhjästä, sillä maailmassa riittää tärkeitä ja arvokkaita asioita edistettäviksi. Vaatii kuitenkin vaivannäköä pohtia millaiset päämäärät juuri sinua puhuttelevat sekä miten ja missä niitä voisi edistää. Eri ihmisille ja eri elämänvaiheissa tarkoituksellisuus voi tarkoittaa hyvin erilaisia asioita.

Arvokkaat, itseisarvoiset päämäärät tulee myös pukea sanoiksi, jotta niitä voidaan vaalia ja puolustaa. Esimerkiksi kelpaa sivistys, jonka puolesta yliopistolaiset ovat vihdoin heränneet argumentoimaan koulutusleikkausten ja innovaatio- ja kilpailukykypuheen myötä. Minkä tahansa tärkeän päämäärän vaaliminen edellyttää sekä henkilökohtaisia ponnisteluja että yhteisiä käytäntöjä, joilla tarkoitusta pidetään yllä ja elävänä.

Ja silloin tällöin on syytä pysähtyä ja esittää isot kysymykset uudelleen…

Oct 11

Valtaamo

Kehittäminen / Työelämä

Tietoisesti läsnä – mutta miksi?

Muutaman vuoden ajan olen säännöllisen epäsäännöllisesti harjoittanut meditaatiota. Kolmen lapsen työtä tekevänä äitinä rauhallisten hetkien löytäminen arjessa ei aina ole helppoa. Toisinaan vierähtää useampi viikko, etten muista pysähtyä lainkaan. Toisaalta juuri hektisessä arjessa lyhytkin hiljentyminen tekee erityisen hyvää.

Sitkuilusta kiitollisuuteen

Meditaatio synnyttää minussa tunteen, jota kaipaan kiireisessä arjessa: rauhoitun, rentoudun ja tunnen oloni turvalliseksi. Kun pysähdyn olemaan hetkessä läsnä, niin huomaan, etten halua olla missään muualla. En kaipaa mitään muuta. Tiedän, että minulla on elämässäni kaikki, mitä haluan ja tarvitsen.

Sitten kun –elämään taipuvaiselle suorittajaluonteelle kokemus tietoisesta läsnäolosta on suorastaan radikaali. Olemmehan oppineet pyrkimään eteenpäin ja tavoittelemaan enemmän, niin hengessä kuin materiassa. Kun yksi etappi on saavutettu, juoksemme jo kohti seuraava tavoitetta. Tällä suorittamisen kehällä seuranamme on jatkuva riittämättömyyden tunne. Tietoisen läsnäolon harjoittaminen auttaa vapautumaan tästä kehästä ja kokemaan riittämättömyyden ja tyytymättömyyden sijaan kiitollisuutta ja myötätuntoa.

Työelämän McMindfulness

Tietoisen läsnäolon harjoittaminen kasvattaa suosiotaan myös työelämässä. Mindfulnessin harjoittamisen luvataan lieventävän stressiä ja parantavan yksilön suoriutumista työssään. Juuri tässä mennään kuitenkin harhaan. Yhä useammin tietoinen läsnäolo on kaupallistettu ”McMindfulnessiksi”, tuotteistetuksi mielenhallinnan tekniikaksi. Sen avulla työntekijät kantavat itse vastuun omasta työhyvinvoinnistaan ja muokkaavat itseään yhä tehokkaammiksi ja tuloksellisemmiksi suorittajiksi.

McMindfulnessin kehyksessä kiireessä ei ole kyse liian suurista työmääristä, vaan yksilön kyvyttömyydestä hallita arkeaan. Uupumus ei synny työelämän kohtuuttomista vaatimuksista, vaan yksilön huonoista stressinhallintataidoista. Ylipäänsä kyse on aina yksilöstä ja hänen kyvystään hallita itseään ja työtään. Samalla yksilökeskeinen näkökulma sivuuttaa työelämän ja yhteiskunnan kuormittavat ja eriarvoistavat käytännöt. Jos näiden käytäntöjen ja rakenteiden olemassaolo tunnustetaankin, niiden oletetaan olevan ulottumattomissamme. Parasta keskittyä vain itseensä ja hyväksyä työelämän ”tosiasiat”. Mindfulness-kurssin maksanut työnantajakin kiittää!

Ytimessä vapautuminen

Tietoisen läsnäolon tarkoituksena on pysähtyä ja vahvistaa yhteyttä omaan itseen, toisiin ihmisiin ja ympäristöön. Siten se auttaa vapautumaan sisäistämistämme odotuksista ja niiden ylläpitämästä suorittamisen kehästä. Tietoisen läsnäolon harjoittaminen näistä lähtökohdista on jotain ihan muuta, kuin paremman suoriutumisen välineeksi valjastettu McMindfulness. Suorittamisen sijaan se herättelee kyseenalaistamaan käytäntöjä, jotka vaativat meiltä koko ajan enemmän, nopeammin ja tehokkaammin.

Sep 28

Valtaamo

Mielekäs työ / Välittäminen

Rakkauden vaikeat lajit

Rakastatko työtäsi? Tunnetko työsi niin merkitykselliseksi ja tärkeäksi, että voisit tehdä sitä työtunteja laskematta ja korvauksesta välittämättä? Jos vastaat kysymyksiin kyllä, olet etuoikeutetussa asemassa. Samalla edustat myös vallalla olevaa työelämän ihannetta. Rakkauden sijaan työn kohdalla tosin puhutaan useammin intohimosta, jonka tärkeyttä julistetaan nykyisin työssä kuin työssä (ks. Intohimosta mielekkyyteen).

Perinteisesti pyyteetön rakkaus työhön on liitetty taiteen ja tieteen tekemiseen, jossa luovuus edellyttää intohimoa, paneutumista ja uteliaisuutta. Esimerkiksi yliopistoissa intohimoisen suhteen työhön uskotaan olevan laadukkaan tutkimuksen perusedellytys. Nykyisin sen merkitystä korostetaan vahvasti myös mainoslauseissa ja strategioissa, kuten Rebecca Lundin tuore tutkimus osoittaa. Intohimopuheella ylläpidetään ajatusta akateemisesta vapaudesta ja yliopistojen ylevistä päämääristä lahjakkaiden tutkijoiden houkuttelemiseksi.

Intohimotyössä ei kuitenkaan aina ole kysymys vapaasta, pyyteettömästä rakkaudesta. Intohimosta on tulossa eräänlainen pakko, uusi työelämän normi. Intohimoinen suhde työhön voi jopa muodostua kuluttavaksi ja kapeaksi, jos intohimo halutaan kiivaasti kytkeä kilpailulliseen menestyseetokseen. Tämä eetos kanavoi intohimon kohteet juuri tietynlaiseen ja tietyllä tavalla tehtyyn työhön. Esimerkiksi yliopistossa intohimo valjastetaan tulosjahdin eli julkaisupistetehtailun palvelukseen. Keppejä ja porkkanoita ei tarvita, koska intohimotyöntekijät johtavat itse itseään kohti organisaation tavoitteita. Vaan säilyvätkö vapaus ja luovuus?

Intohimopuheen rinnalle Lund löysi yliopistomaailmasta toisen rakkauden lajin: välittämisen. Välittämisessä on kyse moraalisista pyrkimyksistä tehdä merkityksellistä, ihanteiden mukaista työtä. Se on myös arkista huolenpitoa toisista, heidän kuuntelemistaan, tukemistaan ja hyvän ilmapiirin ylläpitämistä. Välittäminen vaatii aikaa ja läsnäoloa, mutta jää siitä huolimatta usein näkymättömäksi. Siitä ei myöskään palkita samalla tavalla, kuin intohimon siivittämästä menestyksestä. Välittäminen, niin muista ihmisistä kuin työn päämääristä, on kuitenkin juuri se rakkauden laji, jonka soisimme työelämässä vahvistuvan.

Lähde: Lund, Rebecca (2015). Doing the ideal academic. Gender, excellence and changing academia. Aalto University Doctoral Dissertations 98.

Aug 13

Valtaamo

Johtaminen / Toimijuus / Työelämä

Johtamisesta toimijuuteen

Työelämän kehittämistä leimaa johtamiskeskeisyys. Organisaatioiden ongelmien oletetaan korjaantuvan paremmalla johtamisella ja johtajat asetetaan muutosten toteuttamisessa erityisasemaan. Muista organisaation jäsenistä tulee muutoksen kohteita, joiden asiantuntemus omasta työstään sivuutetaan. Johtamisella saatetaan jopa kaventaa heidän autonomiaansa, vaikeuttaa heidän omaehtoisia kehittämistoimiaan sekä määritellä työn päämääriä muotoihin, joiden takana on vaikea seistä.

Johtamisen sijaan haluaisimmekin lisää puhetta toimijuudesta, eli ammattilaisten omista vaikutusmahdollisuuksista omaan työhönsä ja työyhteisöönsä. Mielestämme erilaisten ammattillisen toimijuuden ulottuvuuksien, muotojen ja mahdollisuuksien erittely on paljon hedelmällisempää kuin kulunut kysymys siitä, mitä on hyvä johtaminen. Työelämässä kipeästi kaivattuja uudistuksiakaan ei synny, ellei ammattilaisille anneta tilaa pohtia ja aktiivisesti vaikuttaa omaan työhönsä.

Toimijuutta ei pidä sekoittaa trendikkääseen itsensäjohtamisen käsitteeseen (ks. aiemmat juttumme Itsensä johtamisen ihmelääke ja Itsesi johtamisesta käytäntöjen haastamiseen). Itsensäjohtaminen oletetaan tavoitteelliseksi ja rationaaliseksi yksilön toiminnaksi, jota hän harjoittaa olosuhteista huolimatta. Vaarana on, että ongelmallisten käytäntöjen ja rakenteiden muuttaminen jää, kun yksilö keskittyy vain omaan pärjäämiseensä ja itsensä toteuttamiseen. Toimijuus taas on riippuvaista tilanteesta ja ympäristöstä ja siten huomattavasti monivivahteisempaa, ennakoimattomampaa ja yhteisöllisempää – myös johtajan työssä. Sen kautta muutoksia on mahdollista saada aikaan oman navan ulkopuolellakin, työyhteisössä ja sen käytännöissä.

Toimijuus ja johtaminen on myös mahdollista yhdistää. Päivi Hökkä kollegoineen puhuu toimijuutta tukevasta johtamisesta. Siinä keskitytään managerialistisen ohjauksen, ulkoisesti asetettujen mittareiden ja tulosohjauskulttuuriin sijaan ihmisiin, vuorovaikutukseen ja oppimisen tukemiseen. Käytännössä toimijuutta tukeva johtaminen toteutuu edistämällä yhdessä tekemistä, tukemalla oppimista ja ammatillisia identiteettejä, lisäämällä vaikutusmahdollisuuksia ja huomioimalla erilaisia tunteita ja tilanteita. Hyviä esimerkkejä vahvan ammatillisen toimijuuden mahdollistavista organisatorisista käytännöistä löytyy Kirjastossamme julkaistusta Mira Ylénin gradusta.

May 12

Valtaamo

Toimijuus / Työelämä

Kuolema kuittaa univelat

Otsikon lausahduksella on tapana vitsailla tavalla tai toisella rankoille elämäntilanteille: ympäripyöreille työpäiville, liialle juhlimiselle, koliikkivauvojen ja korvakipuisten taaperoiden rikkomille yöunille.

Tämäntyyppisistä vitseistä huolimatta (tai ehkä juuri niiden avulla) torjumme jokapäiväisessä elämässämme kuoleman ja sen mahdollisuuden tehokkaasti tietoisuudestamme. Omankin kieleni päällä on vuosikausia, ehkä jopa vuosikymmeniä, pyörinyt elämään ja kuolemaan liittyviä ajatuksia, joihin en pääse käsiksi, vaan en eroonkaan. Ne nousevat esiin aina silloin tällöin, mutta ennen kuin pääsen niihin kiinni, arjen touhut työntävät ne takaisin mielen takamaille, työkiireiden ja arjen ilojen katveisiin, hetkiin jotka eivät koskaan koita.

Tämä on armollistakin, sillä näissä väistyvissä ajatuksissa on paljon pelottavaa. Mikko Salmela kirjoittaa Kuoleman kulttuurit Suomessa –teoksessa, kuinka meidän olisi vaikea sitoutua elämään ja sen kauaskantoisiin emotionaalisiin, taloudellisiin ja muihin suhteisiin tietoisina siitä, että oma tai läheistemme kuolema voi milloin tahansa tehdä kaiken tyhjäksi. Jotta voimme keskittyä elämään, meidän on unohdettava kuolevaisuutemme. (Salmela 2014, 52)

Myös työelämästä tuttuun kiireiseen kitinäämme tuntuu yhdistyvän ajatus siitä, että aikaa on loputtomasti eikä takarajaa ole, kuten Johanna Korhonen kirjoittaa taannoisessa kolumnissaan. Mutta entä jos juuri ymmärtämällä rajamme saisimme otteen ajasta, kysyy Korhonen. Samaa pohtii Don DeLillon Valkoisen kohinan Winnie: ”Eikö kuolema ole se raja jonka me tarvitsemme? Eikö se anna elämälle arvoa, selkeyden tunnetta? Kysy itseltäsi, olisiko mikään tekosi tässä elämässä kaunis tai merkityksellinen, jos et tietäisi että olemassaolosi on ajallinen, että sillä on raja tai päätepiste.” (1986, 252)

Elämämme rajallisuuden muistaminen voi myös auttaa meitä vapautumaan turhasta kuuliaisuudesta. Muistaisimme kysyä niitä arjen kiireessä hukkuvia perustavanlaatuisia kysymyksiä: miksi olemme olemassa, miten meidän tulisi elämäämme elää, kuinka olemme suhteessa toisiin ja miten voimme luoda työtä ja instituutioita, jotka tukevat näitä mielekkääksi kokemiamme asioita? (ks. Reedy & Learmonth 2011)

Merkityksellisyyttä korostaessamme saatamme tosin sortua mittavaan perspektiivivirheeseen, kuten Jussi Viitala muistuttaa kirjassaan Miten maailma loppuu? Olemmehan merkityksinemme lopulta vain yksi evoluution hetkellinen oikku yhdessä maailmankaikkeuden peränurkassa. Se ei kuitenkaan tee elämästämme tarkoituksetonta. Päinvastoin: ”Kun tuntee katoavaisuutensa, osaa arvostaa tätä hetkeä ja kun ei pidä itseään tärkeänä, voi joskus – ehkä – ymmärtää jotain,” toteaa Viitala.

Sillä kuolema kohtaa meistä jokaisen, ennemmin tai myöhemmin, säätyyn katsomatta. On herättävää, kuinka Helsingin Sanomissa toissa pääsiäisenä haastateltu saattohoitoon erikoistuneen Terhokodin ylilääkäri Juha Hänninen kertoo, ettei juuri kukaan kuoleva ihminen halua keskustella työelämästään: ”Yleinen suuntaus on, että pitää tehdä töitä, pidentää työuria ja repiä itsestään enemmän suorituksia. Loppumetreillä näillä asioilla ei olekaan kauheasti merkitystä.”

Mitä itse tekisit, jos tämä päivä olisi viimeisesi? Enemmän töitä?

Lähteet:

DeLillo Don (1986). Valkoinen kohina. Tammi.

Reedy, P. & Learmonth, M. (2011) Death and Organization: Heidegger’s Thought on Death and Life in Organizations. Organization Studies, 32 (1), 117-131.

Salmela, Mikko (2014). Kuolevan kohtaaminen. Teoksessa Hakola, Outi & Kivistö, Sari & Mäkinen, Virpi (toim.) Kuoleman kulttuurit Suomessa. Gaudeamus, Helsinki. 47-64.

Viitala Jussi (2011). Miten maailma loppuu? Atena Kustannus.

May 7

Valtaamo

Itsensäjohtaminen / Talous / Työelämä

Mittarimadon elämää

Bruttokansantuote, kilpailukykyindeksi, Pisa, todistuksen keskiarvo, päiväkodin käyttöaste, klikkaukset, viittaukset, kävijämäärät, syke, 360º …

Mittaaminen eri muodoissaan on läpäissyt elämämme niin perusteellisesti, ettemme enää edes tunnista, kuinka se ohjaa toimintaamme. Kaikenlaisista mittareista, etenkin taloudellisista sellaisista, on vaivihkaa tullut ainoa oikeutettu tapa perustella toiminnan ja asioiden arvoa. Oli kyseessä sitten valtio, yritys, yliopisto, päiväkoti, perhe tai liikuntaharrastus, niin mittamalla se saadaan hallintaan. Työhyvinvointikin pelkistyy kuntotesteihin ja sairauskustannuksiin, onhan esimerkiksi työn mielekkyyttä huomattavasti vaikeampaa mitata.

Mittausvimmaa ruokkivat myös kaikenlaiset näpsäkät laitteet ja sovellukset, joiden ympärille syntyneen mittausbisneksen ainoana tarkoituksena on keksiä yhä uusia mittauksen kohteita. Euroseteleihinkin voisi Amerikan mallin painaa ‘in measurement we trust’.

Näin ollen olemme päättäneet nimetä länsimaisen yhteiskunnan uudeksi symboliksi mittarimadon – siitäkin huolimatta, että sen meininki vaikuttaa huomattavasti rennommalta, kun meidän mittaroitujen suorittajien elämä.

Mutta miksi ihmeessä uskomme niin kovasti mittaamiseen? Oletammeko, että…

…mittaaminen on luotettavaa ja neutraalia?

Mittaamista puolustellaan tyypillisesti sen objektiivisuudella: numerot eivät valehtele. Käytännössä kaikki mittaaminen kuitenkin perustuu jonkinlaiseen ei-numeraaliseen, ihmisten tekemään luokitteluun. Mittaamisessa tarvitaan käsitteitä, luokkia ja muita apuvälineitä, joilla maailmaa pelkistetään mittauksen kohteeksi. Nämä luokittelut eivät koskaan kuvaa maailmaa sellaisena kun se on, vaan sellaisena miksi kykenemme sen luokittelemaan. Siksi mittaaminen tekee aina väkivaltaa inhimillisen todellisuuden rikkaudelle ja monimuotoisuudelle. Luokittelut myös pitävät sisällään arvovalintoja: mitä ja miten mitataan ja kenen näkökulmasta?

…mittareilla hallitsemme elämää?

Mittarit luovat meille illusion todellisuuden hallittavuudesta ja tässä lieneekin niiden suosion salaisuus. Vaikka maailma pursuaa isoja, monimutkaisia ongelmia keskitymme kännykkäsovelluksin mittamaan askeleitamme tai stressitasoamme ja kiistelemään kalorilaskureiden tarkkuudesta.

Mittareilla saadaan toki aikaan myös paljon hyvää, etenkin tieteessä ja tutkimuksessa. Tutkimme ja seuraamme erilaisten mittareiden avulla todellisuuttamme ja hankimme tietoa päätöstemme tueksi. Itse mittaaminen ei kuitenkaan ole päätöksentekoa, vaan sen tuottamia tuloksia pitää myös osata tulkita ja arvioida.

…kaikki on mitattavissa?

Koulussa jaetaan arvosanoja käyttäytymisestä ja huolellisuudesta, mutta ei itsensä ilmaisemisesta, luovuudesta tai kyseenalaistamisesta. Yliopistossa osaamme jo suorittaa kursseja, opintopisteitä ja arvosanoja. Työelämässä jatkamme avainsuoritusindikaattorien, kompetenssikarttojen ja työtyytyväisyyskyselyjen viitoittamalla tiellä. Ja sitä saamme, mitä mittaamme. Eihän meitä edes palkita mittareiden ulkopuolelle jäävistä (eli usein niistä kaikkein olennaisimmista) asioista.

Mittarimadon yhteiskunnassa uskottelemme itsellemme, että työtämme ja elämäämme on mittaamalla mahdollista järkeistää, kontrolloida ja tehostaa. Siinä sivussa olemme vaarassa syrjäyttää elämämme tärkeimmät, ei-mittavissa olevat päämäärät ja niihin liittyvän moraalisen pohdiskelun. Saavutamme ehkä meille asetetut tavoitteet, mutta tiedämmekö ketä ne palvelevat, minne olemme niitä suorittamalla menossa ja miksi?

Apr 27

Valtaamo

Kehittäminen / Mielekäs työ / Työelämä

Työ/elämän tasapainoyhtälöä ratkomassa

Tuntuuko sinusta joskus, että työt kaatuvat päälle ja työpäivät venyvät? Kotona taas odottaa toinen työvuoro ruuanlaittajana, pyykinpesijänä ja harrastuskuskina. Miten tämän uuvuttavan rumban saisi tasapainoon?

Tehostamista ihannoivalla yhteiskunnallamme on vastaus valmiina: ajankäyttöä järkeistämällä. Tämä tehdään tunnistamalla ja karsimalla aikasyöppöjä, priorisoimalla asioita ja sujuvoittamalla prosesseja. Eli: suunnittele päiväsi etukäteen, herää aikaisemmin (jotta ehdit lenkille, jotta jaksat paremmin), keskity tärkeimpiin tehtäviin, karsi turhat tapaamiset, sähköpostit ja ihmiset, tee etätöitä (jotta voit samalla hoitaa kotityöt) ja poista häiriöt (työkaverin avautumiset, puhelinsoitot äidiltä, lapset).

Optimoidakseksi tämän tasapainoyhtälön heikoimman lenkin eli itsesi tueksesi on kehitetty jännittävissä start up-yrityksissä innovatiivisia apuvälineitä ja mittareita. Esimerkiksi iPhoneen on saatavilla Self Control -sovellus, joka rajoittaa pääsyäsi someen tietyksi ajaksi. Erilaisin sovelluksin voit myös taukoamatta mitata omia elintoimintojasi ja stressitilaasi ja näin ”kehittää” itseäsi.

Kaikista hienoista työkaluista huolimatta tasapaino jää usein haaveeksi. Vika ei kuitenkaan ole sinussa, vaan koko ongelman asettelussa ja sen ratkaisun logiikassa. Ongelmaa kun on mahdotonta ratkaista samalla logiikalla, millä se on aiheutettu. Yritämme saavuttaa tasapainoa tehokkuudella ja suorittamisella, vaikka juuri ne ovat syitä, miksi tasapaino on ylipäätään horjunut.

Vaatimus oman ajan ja elämän hallinnoimisesta tunkee meitä laatikkoon, jonne elämä kaikessa moninaisuudessaan ei sovi. Tehokkuus ja nopeus pelkistyvät laatikossa itseisarvoiksi, emmekä mieti millaisia päämääriä tulemme niiden kautta edistäneeksi. Siksi laatikossa pohditaan ja järkeistetään tehokkaita keinoja elämän- ja ajanhallintaan, mutta ulkopuolelle jäävät kaikki muut elämäämme suuntaavat päämäärät. Tehokkuus on parhaimmillaan arvokas piika, mutta huono emäntä.

Yksi tasapainoyhtälön vaikeimmista osioista lienee priorisointi. Sähköpostilaatikkoa on vielä helppo hallita, mutta entäpä kun pitää miettiä viettääkö enemmän aikaa tukea kaipaavan asiakkaan, oppilaan tai ystävän kanssa vai rientääkö seuraavaan kokoukseen? Todellisessa elämässä priorisoinnissa ei ole kysymys vain rationaalisesta päätöksenteosta, vaan myös moraalisista kysymyksistä. Toimintamme jatkuvan tehostamisen ja ajankäytön myötä menetämme spontaaniutemme ja herkkyytemme toimia viisaasti. Millaisia hyviä asioita haluamme työ/elämässämme tavoitella? Suoritamme, mutta elämmekö – ainakaan hyvin?

Toki koko ajatus tasapainon tavoittelusta voi olla ristiriidassa muiden hyveidemme ja tavoitteidemme kanssa. Jos tavoitteenamme on vaurastuminen ja sen mahdollistama kuluttaminen, voi työ/elämää olla vaikeaa tasapainottaa. Samoin käy niille työhönsä intohimoisesti suhtautuville ihmisille, jotka paahtavat töissä terveytensä kustannuksella. Myös ahkeruuden ja tunnollisuuden hyve voi pidentää työpäivää ja verottaa jaksamista.

Tasapainoa ei siis tavoiteta pelkästään pohtimalla, miten hoitaisin kaiken tehokkaammin ja näppärämmin. Mielekkäämpää on aloittaa sieltä vaikeammasta päästä kysymällä miksi. Miksi elämässäni ei ole tasapainoa? Miksi teen niin paljon töitä? Tätä kautta olemme myös viisaampia kysymään, miten haluaisimme työtämme tehdä. Koska tasapainon avaimet ovat harvemmin vain omissa käsissämme, on samoja miksi ja miten -kysymyksiä mietittävä myös yhdessä, kotona ja työpaikalla.

Siitä huolimatta tasapainoyhtälöä tuskin koskaan ratkaistaan lopullisesti, sillä elämä ei paketoidu täysin loogiseksi kokonaisuudeksi. Onneksi.

Feb 25

Valtaamo

Ammatillinen identiteetti / Mielekäs työ / Työelämä

Katkaisuhoidon tarpeessa

Työuran katkoksia pidetään usein ongelmallisina ja paheksuttavina. Ne ovat aukkoja ansioluettelossa, vuotoja eläkekertymässä ja vajetta verolaarissa. Harva irtisanottukaan kokee työuraansa kohdannutta katkosta ensi alkuun jännittäväksi mahdollisuudeksi. Erilaiset katkokset voivat kuitenkin olla myös uusi alku, joka estää leipääntymistä, uupumista ja peräti työkyvyttömyyseläkkeelle ajautumista.

Tutkimusten mukaan katkokset tekevät meille hyvää. Työelämän tutkija Anu Järvensivu tutki suomalaisten tarinoita työelämänsä muutoksista ja löysi tavallisen muutostarinan juonesta kaksi versiota: onnen ja epäonnen tarinan. Onnen tarinoita luonnehtii työelämän tapahtumien myönteinen tulkinta ja niissä kuvitellaan vaihtoehtoja. Epäonnen tarinoita taas sävyttää kielteisyys ja katkeruus ja niissä jumiudutaan sinnittelyyn.

Onko onnen ja epäonnen tarinoiden ero siis asenteessa? Ajattele positiivisesti ja tarinasi loppuu onnellisesti? Ei aivan. Tarinoiden juonessa on näet yksi keskeinen ero: katkos. Onnen tarinoissa kertoja selviytyy katkoksen avulla vaikeuksista ja onnistuu sitä kautta uudistumaan.

Omat tutkimuksemme uramuutoksista tukevat tätä havaintoa. Onnen tarina vaatii jatkuvasta sinnittelystä irtautumista. Sinnitellessämme kuljemme eteenpäin rutiiniemme varassa päivästä toiseen, eivätkä voimavaramme riitä uusiin ajatuksiin ja vaihtoehtojen hahmottamiseen. Tarvitsemme eräänlaista katkaisuhoitoa, joka pysäyttää pakonomaisen sinnittelyn ja antaa tilaa uusille ajatuksille, vaihtoehdoille ja muutokselle.

Työelämän katkaisuhoitoon voi joutua tai hakeutua monella tapaa. Joskus lähetteen joutuu hakemaan lääkäriltä. Tällöin ollaan kuitenkin tilanteessa, jossa voimavarat menevät uuden luomisen sijaan kuntoutumiseen – oli sitten rikki pää, selkä tai sydän. Tällainen kokemus haastaa vakavasti pohtimaan, miksi oma työ sairastuttaa.

Joillekin yt-neuvottelut tai irtisanominen antaa mahdollisuuden lähteä työttömyysturvan tai eropaketin turvin etsimään työuralleen uutta suuntaa. Vapaaehtoisesti katkosta tavoittelevat voivat myös hyödyntää sapatti-, vuorottelu-, perhe- ja opintovapaita. Pienen etäisyyden päästä tai uusien virikkeiden avulla on helpompi hahmottaa, miten työtään voisi tuunata mielekkäämmäksi. Uusi harrastus saattaa jopa innostaa pohtimaan alanvaihtoa.

Parhaimmillaan katkos auttaa kehittämään omaa työelämää kohti onnen tarinaa. Aukko ansioluettelossa onkin uuden juonen alku…

Lähteet:

Järvensivu, Anu (2014). Tarinoita suomalaisesta työelämästä. Työterveyslaitos, Tampere.

LaPointe, Kirsi (2014). Tilaa mielekkäälle työlle. Aikuiskasvatus 34(1), 17-28.