tammi 28

Porkkanamallilla sivistykseen?

Suomen peruskoulutuksen tilasta ja rahoituksesta käydään näin vaalien alla kiivasta keskustelua. Lisääntyykö eriarvoisuus, riittävätkö resurssit, säilyykö laatu ja Pisa-arvioinneissa saavutettu maine?

Elinkeinoelämän valtuuskunnan johtajan Matti Apusen mukaan (HS 27.1.) koulujen laadun tarkastelussa tulisi kiinnittää huomiota “oppilasaineksen” sijaan opettajiin. Hänen mukaansa opettajat ovat eri tasoisia ja siksi kuluttajakansalaisilla pitäisi olla oikeus valita, kuka oman lapsen opettajaksi tulee.

Apusen mukaan koulujen laadun parantamiseen on tarjolla yksinkertainen keino: yritysmaailman oppien mukaiset taloudelliset kannustimet opettajille. Tämän johtamisinnovaation rahoituskin olisi helppoa, sillä koulujen toiminnassa on ilmeisesti edelleen säästövaraa ja tehottomuutta. Ehkä juustöhöylällä voisi vielä leikata vaikka turhien taideaineiden materiaaliostoista ja antaa näistä rahoista tukeva bonus parille hyvälle opettajalle. Tai voisiko opettajille jopa kehitellä optio-ohjelman, jossa heille annettaaan mahdollisuus ostaa osakkeita niistä yrityksistä, joihin hedän kouluttamansa innovatiiviset osaajat myöhemmin työllistyvät?

Tällainen käsitys opettajista ja taloudellisten porkkanoiden roolista on yksioikoinen ja halventava. Lukuisat tutkimukset osoittavat, kuinka työhönsä sitoutuneet ammattilaiset arvostavat rahallisia bonuksia enemmän toimivaa työyhteisöä, mahdollisuutta tehdä työnsä hyvin ja tilaa edistää ammattikäytäntönsä keskeisiä arvoja ja päämääriä. Tämä ei tietenkään tarkoita, etteikö arvokasta työtä tekeville opettajille pitäisi maksaa nykyistä parempaa palkkaa. Mutta voimme sentään olla helpottuneita siitä, että opettajilla (kuten muillakin ammattilaisilla) on yleensä muitakin syitä tehdä ja kehittää työtään, kuin rahalliset bonukset.

Myös koulutuksen kehittämisen näkökulmasta yksilökeskeiseen laatukäsitykseen ja tähtiopettajiin perustuva porkkanamalli on harhaanjohtava. Koulut ja opetuksen laatu kun eivät ole vain opettajien summa. Laadukas opetus perustuu vankkaan, jaettuun ammattikäytäntöön, jota vaalitaan Suomen korkeatasoisessa opettajankoulutuksessa ja kouluissa kehitetyissä käytännöissä. Jos opetusta todella halutaan kehittää, huomio tulisi kiinnittää näihin käytäntöihin ja opettajien mahdollisuuksiin harjoittaa ammattiaan sen laatustandardien mukaisesti. Tehostaminen ja säästäminen valitettavasti pakottavat ihan toisenlaiseen “kehittämiseen”.

Kehittämisnäkökulmasta yksilöbonuksia olennaisempaa olisi, että opettajat saisivat riittävät resurssit tehdä työnsä ammattietiikkansa ja –käytäntönsä mukaisesti. Opettajien työn kehittämisestä kannattaisikin kysyä elinkeinoelämän lobbareiden sijaan aiheen parhailta asiantuntijoilta, opettajilta itseltään. Mitä he työssään arvostavat, mihin he sillä pyrkivät, millaisia ammattikulttuurin ja –käytännön hyveitä he haluaisivat edistää nykyistä vahvemmin ja mitkä käytännöt taas heidän kokemuksiensa mukaan kaipaisivat uudistamista.

Kai me tämän verran ammattilaisiin luotamme?

tammi 26

Valtaamo

Mielekäs työ / Työelämä

Intohimosta mielekkyyteen

Intohimoa työhön ja jo kohenevat työhyvinvointi ja kilpailukyky! Tätä intohimon ilosanomaa julistavat niin poliitikot kuin työelämäseminaarien ja yritysten virkistyspäivien vakiopuhujat.

Kaikki toki tietävät, etteivät satunnaiset hengennostatustilaisuudet mitään muuta. Jenkkilästä kopioitu intohimopuhe saattaa piristää työelämäkeskustelua ja työpaikkojen arkea hetkellisesti, mutta todellisuudessa intohimoa on vaikea sanella ulkoapäin.

Taantuman syövereissä yskivässä Suomessa intohimoisuudesta on kuitenkin tulossa taas yksi uusi normi, jolla kansalaisia kannustetaan taloustalkoisiin. Yritteliäiden, persoonansa likoon laittavien ja työhönsä intohimoisesti suhtautuvien ihmisten odotetaan johdattavan kansantaloutemme nousukäyrälle.

Taloustalkoita palvelevalla intohimopuheella ei siis tavoitella ihmisten mahdollisuutta toteuttaa kykyjään ja taipumuksiaan, vaan heidän halukkuuttaan asettaa ne kilpailukyvyn — tuon kansakuntamme jaloimman päämäärän — palvelukseen. Tämä on sääli, sillä uskomme intohimon syntyvän ennen kaikkea ihmisten kokemasta mahdollisuudesta tehdä työnsä hyvin. Tämä tarkoittaa tilaa ja vapautta työn itseisarvoisille hyveille ja päämäärille, jotka merkitsevät paljon muutakin kuin taloudellista tulosta tai menestystä kilpailussa.

Siksi meistä on osuvampaa puhua intohimon sijaan työn mielekkyydestä. Mielekkyys ei ole yksilön ominaisuus, kuten intohimoisuus usein ymmärretään. Sen sijaan se syntyy (tai on syntymättä) arkisissa ja yhteisöllisissä työelämän käytännöissä. Kokeaksesi mielekkyyttä työssäsi sinun ei siis tarvitse muuttua intohimoisemmaksi ihmiseksi. Sen sijaan voit yhdessä muiden kanssa tuunata työtäsi ja sen ehtoja siten, että löydät enemmän tilaa tehdä merkityksellisiä asioita.

P.S. Lue myös Taloussanomien juttu Intohimotyö – tämä jos mikä ahdistaa.

tammi 18

Valtaamo

Itsensäjohtaminen / Mielekäs työ / Työelämä

Itsensä johtamisen ihmelääke

Itsensä johtamisesta on tullut työelämän perustaito numero yksi. Ilman sitä ei voi työllistyä, yrittää, johtaa, voida hyvin tai olla ylipäätään onnellinen. Pian itsensä johtamista opetettaneen jo päiväkodeissakin. Tehdään lapsille unelmakartat, SWOT-analyysit, arvot ja missiot ja opetetaan tenavat jo pienestä pitäen tehostamaan ajankäyttöään ja brändäämään itsensä. Näin perusemmoista ja -onneista tulee kertaheitolla ilmiömäisen lapsenluovuutensa paremmin hyödyntäviä kukoistajia. Ehkä itsensä johtaminen on ratkaisu myös syrjäytyvien nuorten ja yksin asuvien vanhusten monenkirjaviin ongelmiin?

Itsensä johtamisen raja saattaa kulkea juuri lapsissa ja vanhuksissa, mutta työelämässä sen merkitystä ei enää kyseenalaisteta. Itsensä johtaminen tarve onkin yksi aikamme suuria itsestäänselvyyksiä. Moni toki saattaa tuntea riittämättömyyttä taidon harjoittamisessa, mutta se tärkeyttä sinänsä ei juuri epäillä.

Puhe itsensä johtamisesta kumpuaa työelämän muutoksesta ja yksilöllistymisestä. Sen työkalut ovat niin kutsutun uuden työn maailman vakiosanastoa. Uuden työn maailmassa työnantajat eivät tarjoa pysyvää uraa tai edes työsuhdetta, jolloin työntekijöistä tulee yrittäjämäisiä itsensä johtajia. Heidän työkalupakkiinsa kuuluvat oman ajan hallinta, henkilöbrändäys, cv-työkalut ja työhyvinvoinnin ylläpito.

Jos menetät työsi, oma vika — tuunaa cv:si ja mieti, mikset ole lähtenyt uppoavasta laivasta jo aiemmin. Jos uuvut uraputkessa liian suureen työmäärään, oma vika — ota personal trainer ja mieti, mikset ole juossut useammin, hallinnut aikaasi paremmin ja varjellut yöuntasi. Jos työsi mielekkyys on hukassa, oma vika — varaa aika unelmavalmentajalle ja mieti, miksi elämäsi visio on hukkunut ja olet jumittunut ankeaan perusduuniin.

Unelmien tavoittelu, rohkeat ratkaisut, liikunta, tietoinen läsnäolo ja työn mielekkyys ansaitsevat toki huomiomme. Kaikkiin ongelmiin itsensä johtaminen ei kuitenkaan ole oikea lääke. Oireiden sijaan huomiota pitäisi kiinnittää niitä aiheuttaviin tekijöihin, eli työelämän ja työpaikkojemme käytäntöihin. Ne eivät ole yksittäisten ihmisten toiminnan tulosta, joten niitä ei myöskään muuteta yksittäisten ihmisten johtaessa itseään paremmin.

Itsensä johtamisen ihmelääkkeen sijaan meidän pitää hoitaa käytäntöjä, eli jaettuja ja vakiintuneita tapojamme toimia. Yksilön valmentamisen ja markkinakelpoisuuden hiomisen sijaan saisimme ennemminkin pohtia, millaiset käytännöt johtavat työn mielekkyyden kadottamiseen. Entä millaiset käytännöt ajavat meitä pakkotahtiseen suorittamiseen, jolloin emme ehdi enää pohtia työmme tarkoitusta? Samalla pääsisimme käsiksi siihen, kuinka voimme itsemme muuttamisen sijaan vaalia työn mielekkyyttä vahvistavia työkäytäntöjä, jotka antavat meille tilaa tehdä työmme hyvin ja ammattietiikkamme mukaisesti.

Näin käännämme katseemme oman napamme ympärillä pyörivästä itsensä johtamisesta yhteisöön ja sen käytäntöihin vaikuttamiseen.

tammi 13

Valtaamo

Ammatillinen identiteetti / Tasa-arvo / Työelämä

Lean In vai Opt out?

Työelämä- ja bisneskirjallisuutta seuraavat lukijat ovat tuskin onnistuneet välttymään vuonna 2013 ilmestyneeltä Sheryl Sandbergin bestseller-kirjalta Lean In. Facebookin johtajistoon kuuluva Sandberg kuvaa kirjassaan elävällä tavalla naisten urakehityksen haasteita ja ongelmakohtia. Istukaa oikeisiin pöytiin, etsikää haasteita, ottakaa riskejä ja tähytkää korkealle, kannustaa Sandberg kanssasisariaan.

Sandbergin mukaan naisilla on turhia “sisäisiä esteitä”, kuten itseluottamuksen ja kunnianhimon puute, jotka estävät heitä saavuttamaan “potentiaalinsa”. Naiset myös antavat liian helposti periksi omista uratavoitteistaan muiden vuoksi. Sandbergin resepti tasa-arvon saavuttamiseksi onkin muuttaa naisia, vaikka sitten yksi kerrallaan, ja siten purkaa heidän urakehityksensä esteitä.

“Etukenossa” piilee totuuden siemeniä. Muutos ei koskaan tapahdu ilman yksilöitä, jotka tarttuvat toimeen. Tässä yhteydessä toimeen on syytä tarttua nimenomaan naisten, koska kukaan tuskin valtauttaa heitä toimimaan, elleivät he itse sitä halua.

Pysyvän muutoksen aikaansaamiseksi huomio tulisi kuitenkin kiinnittää yksilöiden voimauttamisen ohella myös laajempiin kulttuurisiin ja yhteiskunnallisiin käytäntöihin, joista niin kutsuttu sukupuolijärjestyksemme kumpuaa. Etsimällä syitä työlämän epätasa-arvoon naisista itsestään sivuutetaan liian helposti lukuisat eriarvoistavat työelämän käytännöt, jotka määrittelevät niin naisten kuin miestenkin toimijuutta.

Ihan toinen kysymys on se, miksi kaikkien tulisi ylipäätään opetella pelaamaan samaa urapeliä samoilla säännöillä tavoitellen samoja asioita, kuten Sandberg olettaa. Toisenlaisiakin tulkintoja löytyy, esimerkiksi Ingrid Biesen Opting out –ilmiötä kuvaavasta väitöskirjasta. Opting out viittaa kilpailullisten urapelien hylkäämiseen ja pyrkimyksiin elää omaehtoisesti ja mielekkäästi.

Aiemmin opting out-ilmiöllä viitattiin lähinnä naisiin ja äiteihin, jotka vetäytyivät työuraltaan jäädäkseen kotiäideiksi. Biese osoittaa, että kyseessä ei kuitenkaan ole yksinomaan sukupuolipoliittinen pienten lasten äitejä koskeva ilmiö. Nyky-yhteiskunnassa yhä useammat työurillaan menestyneet ammattilaiset sukupuoleen katsomatta pyrkivät määrittelemään itseään uudelleen etsien autenttiselta tuntuvaa, omien arvojen mukaisia työtä ja identiteettiä. Usein tähän liittyy työn tekeminen eettisesti kestävällä, omaehtoisella ja itsestä mielekkäältä tuntuvalla tavalla. Tällainen työn tekemisen tapa harvemmin löytyy ulkoa päin määritellyistä uramittelöistä.

Jotkut harmittelevat, että naisten vetäytyminen urakilpailuista tekee hallaa feministien kovalle työlle naisten ja miesten tasavertaisen urakehityksen eteen. Ehkä olisi kuitenkin aika hylätä menestyksekäs urakehitys ainoana oikeana päämääränä ja tukea myös sellaista yhteiskunnallista kehitystä, jossa kaikilla kansalaisilla sukupuoleen katsomatta olisi mahdollisuus omaehtoiseen ja mielekkääseen työhön heidän toimijuuttaan tukevissa puitteissa. Ollaan sitten etukenossa huipulla tai ihan muita polkuja kulkemassa.

Lähteet:

Biese-Stjernberg, Ingrid (2014). Opting Out: A critical study of women leaving their careers to adopt new lifestyles. Väitöskirja, University of South-Australia.

Sandberg Sheryl (2013). Lean In – Women, Work and the Will to Lead. Alfred A. Knopf, New York.