Jan 26

Intohimosta mielekkyyteen

Intohimoa työhön ja jo kohenevat työhyvinvointi ja kilpailukyky! Tätä intohimon ilosanomaa julistavat niin poliitikot kuin työelämäseminaarien ja yritysten virkistyspäivien vakiopuhujat.

Kaikki toki tietävät, etteivät satunnaiset hengennostatustilaisuudet mitään muuta. Jenkkilästä kopioitu intohimopuhe saattaa piristää työelämäkeskustelua ja työpaikkojen arkea hetkellisesti, mutta todellisuudessa intohimoa on vaikea sanella ulkoapäin.

Taantuman syövereissä yskivässä Suomessa intohimoisuudesta on kuitenkin tulossa taas yksi uusi normi, jolla kansalaisia kannustetaan taloustalkoisiin. Yritteliäiden, persoonansa likoon laittavien ja työhönsä intohimoisesti suhtautuvien ihmisten odotetaan johdattavan kansantaloutemme nousukäyrälle.

Taloustalkoita palvelevalla intohimopuheella ei siis tavoitella ihmisten mahdollisuutta toteuttaa kykyjään ja taipumuksiaan, vaan heidän halukkuuttaan asettaa ne kilpailukyvyn — tuon kansakuntamme jaloimman päämäärän — palvelukseen. Tämä on sääli, sillä uskomme intohimon syntyvän ennen kaikkea ihmisten kokemasta mahdollisuudesta tehdä työnsä hyvin. Tämä tarkoittaa tilaa ja vapautta työn itseisarvoisille hyveille ja päämäärille, jotka merkitsevät paljon muutakin kuin taloudellista tulosta tai menestystä kilpailussa.

Siksi meistä on osuvampaa puhua intohimon sijaan työn mielekkyydestä. Mielekkyys ei ole yksilön ominaisuus, kuten intohimoisuus usein ymmärretään. Sen sijaan se syntyy (tai on syntymättä) arkisissa ja yhteisöllisissä työelämän käytännöissä. Kokeaksesi mielekkyyttä työssäsi sinun ei siis tarvitse muuttua intohimoisemmaksi ihmiseksi. Sen sijaan voit yhdessä muiden kanssa tuunata työtäsi ja sen ehtoja siten, että löydät enemmän tilaa tehdä merkityksellisiä asioita.

P.S. Lue myös Taloussanomien juttu Intohimotyö – tämä jos mikä ahdistaa.

Jan 18

Valtaamo

Itsensä johtamisen ihmelääke

Itsensä johtamisesta on tullut työelämän perustaito numero yksi. Ilman sitä ei voi työllistyä, yrittää, johtaa, voida hyvin tai olla ylipäätään onnellinen. Pian itsensä johtamista opetettaneen jo päiväkodeissakin. Tehdään lapsille unelmakartat, SWOT-analyysit, arvot ja missiot ja opetetaan tenavat jo pienestä pitäen tehostamaan ajankäyttöään ja brändäämään itsensä. Näin perusemmoista ja -onneista tulee kertaheitolla ilmiömäisen lapsenluovuutensa paremmin hyödyntäviä kukoistajia. Ehkä itsensä johtaminen on ratkaisu myös syrjäytyvien nuorten ja yksin asuvien vanhusten monenkirjaviin ongelmiin?

Itsensä johtamisen raja saattaa kulkea juuri lapsissa ja vanhuksissa, mutta työelämässä sen merkitystä ei enää kyseenalaisteta. Itsensä johtaminen tarve onkin yksi aikamme suuria itsestäänselvyyksiä. Moni toki saattaa tuntea riittämättömyyttä taidon harjoittamisessa, mutta se tärkeyttä sinänsä ei juuri epäillä.

Puhe itsensä johtamisesta kumpuaa työelämän muutoksesta ja yksilöllistymisestä. Sen työkalut ovat niin kutsutun uuden työn maailman vakiosanastoa. Uuden työn maailmassa työnantajat eivät tarjoa pysyvää uraa tai edes työsuhdetta, jolloin työntekijöistä tulee yrittäjämäisiä itsensä johtajia. Heidän työkalupakkiinsa kuuluvat oman ajan hallinta, henkilöbrändäys, cv-työkalut ja työhyvinvoinnin ylläpito.

Jos menetät työsi, oma vika — tuunaa cv:si ja mieti, mikset ole lähtenyt uppoavasta laivasta jo aiemmin. Jos uuvut uraputkessa liian suureen työmäärään, oma vika — ota personal trainer ja mieti, mikset ole juossut useammin, hallinnut aikaasi paremmin ja varjellut yöuntasi. Jos työsi mielekkyys on hukassa, oma vika — varaa aika unelmavalmentajalle ja mieti, miksi elämäsi visio on hukkunut ja olet jumittunut ankeaan perusduuniin.

Unelmien tavoittelu, rohkeat ratkaisut, liikunta, tietoinen läsnäolo ja työn mielekkyys ansaitsevat toki huomiomme. Kaikkiin ongelmiin itsensä johtaminen ei kuitenkaan ole oikea lääke. Oireiden sijaan huomiota pitäisi kiinnittää niitä aiheuttaviin tekijöihin, eli työelämän ja työpaikkojemme käytäntöihin. Ne eivät ole yksittäisten ihmisten toiminnan tulosta, joten niitä ei myöskään muuteta yksittäisten ihmisten johtaessa itseään paremmin.

Itsensä johtamisen ihmelääkkeen sijaan meidän pitää hoitaa käytäntöjä, eli jaettuja ja vakiintuneita tapojamme toimia. Yksilön valmentamisen ja markkinakelpoisuuden hiomisen sijaan saisimme ennemminkin pohtia, millaiset käytännöt johtavat työn mielekkyyden kadottamiseen. Entä millaiset käytännöt ajavat meitä pakkotahtiseen suorittamiseen, jolloin emme ehdi enää pohtia työmme tarkoitusta? Samalla pääsisimme käsiksi siihen, kuinka voimme itsemme muuttamisen sijaan vaalia työn mielekkyyttä vahvistavia työkäytäntöjä, jotka antavat meille tilaa tehdä työmme hyvin ja ammattietiikkamme mukaisesti.

Näin käännämme katseemme oman napamme ympärillä pyörivästä itsensä johtamisesta yhteisöön ja sen käytäntöihin vaikuttamiseen.

Jan 13

Valtaamo

Ammatillinen identiteetti / Tasa-arvo / Työelämä

Lean In vai Opt out?

Työelämä- ja bisneskirjallisuutta seuraavat lukijat ovat tuskin onnistuneet välttymään vuonna 2013 ilmestyneeltä Sheryl Sandbergin bestseller-kirjalta Lean In. Facebookin johtajistoon kuuluva Sandberg kuvaa kirjassaan elävällä tavalla naisten urakehityksen haasteita ja ongelmakohtia. Istukaa oikeisiin pöytiin, etsikää haasteita, ottakaa riskejä ja tähytkää korkealle, kannustaa Sandberg kanssasisariaan.

Sandbergin mukaan naisilla on turhia “sisäisiä esteitä”, kuten itseluottamuksen ja kunnianhimon puute, jotka estävät heitä saavuttamaan “potentiaalinsa”. Naiset myös antavat liian helposti periksi omista uratavoitteistaan muiden vuoksi. Sandbergin resepti tasa-arvon saavuttamiseksi onkin muuttaa naisia, vaikka sitten yksi kerrallaan, ja siten purkaa heidän urakehityksensä esteitä.

“Etukenossa” piilee totuuden siemeniä. Muutos ei koskaan tapahdu ilman yksilöitä, jotka tarttuvat toimeen. Tässä yhteydessä toimeen on syytä tarttua nimenomaan naisten, koska kukaan tuskin valtauttaa heitä toimimaan, elleivät he itse sitä halua.

Pysyvän muutoksen aikaansaamiseksi huomio tulisi kuitenkin kiinnittää yksilöiden voimauttamisen ohella myös laajempiin kulttuurisiin ja yhteiskunnallisiin käytäntöihin, joista niin kutsuttu sukupuolijärjestyksemme kumpuaa. Etsimällä syitä työlämän epätasa-arvoon naisista itsestään sivuutetaan liian helposti lukuisat eriarvoistavat työelämän käytännöt, jotka määrittelevät niin naisten kuin miestenkin toimijuutta.

Ihan toinen kysymys on se, miksi kaikkien tulisi ylipäätään opetella pelaamaan samaa urapeliä samoilla säännöillä tavoitellen samoja asioita, kuten Sandberg olettaa. Toisenlaisiakin tulkintoja löytyy, esimerkiksi Ingrid Biesen Opting out –ilmiötä kuvaavasta väitöskirjasta. Opting out viittaa kilpailullisten urapelien hylkäämiseen ja pyrkimyksiin elää omaehtoisesti ja mielekkäästi.

Aiemmin opting out-ilmiöllä viitattiin lähinnä naisiin ja äiteihin, jotka vetäytyivät työuraltaan jäädäkseen kotiäideiksi. Biese osoittaa, että kyseessä ei kuitenkaan ole yksinomaan sukupuolipoliittinen pienten lasten äitejä koskeva ilmiö. Nyky-yhteiskunnassa yhä useammat työurillaan menestyneet ammattilaiset sukupuoleen katsomatta pyrkivät määrittelemään itseään uudelleen etsien autenttiselta tuntuvaa, omien arvojen mukaisia työtä ja identiteettiä. Usein tähän liittyy työn tekeminen eettisesti kestävällä, omaehtoisella ja itsestä mielekkäältä tuntuvalla tavalla. Tällainen työn tekemisen tapa harvemmin löytyy ulkoa päin määritellyistä uramittelöistä.

Jotkut harmittelevat, että naisten vetäytyminen urakilpailuista tekee hallaa feministien kovalle työlle naisten ja miesten tasavertaisen urakehityksen eteen. Ehkä olisi kuitenkin aika hylätä menestyksekäs urakehitys ainoana oikeana päämääränä ja tukea myös sellaista yhteiskunnallista kehitystä, jossa kaikilla kansalaisilla sukupuoleen katsomatta olisi mahdollisuus omaehtoiseen ja mielekkääseen työhön heidän toimijuuttaan tukevissa puitteissa. Ollaan sitten etukenossa huipulla tai ihan muita polkuja kulkemassa.

Lähteet:

Biese-Stjernberg, Ingrid (2014). Opting Out: A critical study of women leaving their careers to adopt new lifestyles. Väitöskirja, University of South-Australia.

Sandberg Sheryl (2013). Lean In – Women, Work and the Will to Lead. Alfred A. Knopf, New York.

Jan 4

Valtaamo

Mielekäs työ / Toimijuus

Elätkö muiden odotusten mukaan?

Ehkä epäcooleinta, mitä voit elämässäsi tehdä, on elää muiden odotusten mukaan. Voi sinua kiltti tyttö tai vaille isän hyväksyntää jäänyt poika, joka et uskalla irtautua muiden odotuksista ja elää omannäköistäsi elämää. Kamalinta on, jos olet vasta keski-iän kynnyksellä tajuamassa, kuka oikeasti olet. Siis yolo (you only live once)!

Mutta hei, onneksi koskaan ei ole liian myöhäistä. Pari syväluotaavaa persoonallisuustestiä, sessio elämäntaitovalmentajalla ja henkilöbrändäyksen oppikirja käteen. Jo alkaa elämä olla hyppysissä.

No joo. Oman elämän päämäärien pohtiminen on tietysti tärkeää. On kuitenkin harhaanjohtavaa ajatella, että kykenisimme tai että meidän tulisi pohtia niitä irrallaan muiden odotuksista. Me kun emme ole kasvatuksestamme ja ympäristöstämme riippumattomia yksilöitä. Sen sijaan sosiaalisesti syntyneet odotukset ja käytännöt ovat meissä syvään juurtuneina. Mielemme, kokemuksemme ja ajattelumme ovat aina sidoksissa ympäristöömme.

Toimiessamme eri yhteisöissä kuten töissä, kotona, koulussa ja harrastuksissa omaksumme niiden käytäntöjä, arvostuksia ja ajattelutapoja. Niistä tulee osa meitä ja meidän tapaamme olla olemassa. Eikä tässä ole mitään pahaa, päinvastoin. Ilman sosiaalista ympäristöämme meitä ei olisi olemassa – ainakaan sellaisina ihmisinä, joiksi itsemme miellämme.

Silti haluamme kiivaasti uskoa olevamme kovin ainutlaatuisia ja yksilöllisiä. Onhan näinä henkilöbrändäyksen luvattuina aikoina jännittävämpää kuvitella olevansa aivan erityinen yksilö, kuin tunnustaa olevansa taustaansa ja elämänkulkuunsa nähden varsin tyypillinen tapaus.

Tutkailemalla omaa ajatteluamme, työtämme ja elämäämme voimme kuitenkin pyrkiä tiedostamaan, miten odotuksemme ja oletuksemme maailmasta ovat syntyneet. Mitä muut meiltä odottavat, mitä haluamme itse ja millainen tekeminen ja millaiset käytännöt voisivat vahvistaa pyrkimyksiämme?

Käytäntö kun tekee kaltaisekseen, niin hyvässä kuin pahassakin.