helmi 4

Uramuutoksen mallitarinat

4.2.2015

Kun työ alkaa uuvuttaa tai ahdistaa, eikä minkään lajin tuunaus enää riitä, uranvaihto voi houkuttaa. Media pursuaa innostavia esimerkkejä yrittäjyystarinoista radikaaleihin muodonmuutoksiin. Miltä työelämä ja siihen liittyvät odotuksemme näyttävät näiden tarinoiden valossa?

Tutkiessamme uramuutostarinoita suomalaisessa mediassa tunnistimme niistä erilaisia mallitarinoita. Mallitarinat ovat kulttuurissamme jaettuja ja yleisiä tapoja ymmärtää (työ)elämää. Uramuutoksen mallitarinoita löytyi aineistostamme kolme: unelman metsästäjän, mielekkyyden rakentajan sekä leppoistajan tarinat.

Unelman metsästäjä –tarinoissa uranvaihtaja onnistui työllistämään itsensä rakkaan harrastuksen tai muun pitkäaikaisen kiinnostuksenkohteen parissa. Juristi ryhtyi vihdoin kirjoittamaan kirjaa ja keski-ikäinen nainen alkoi opiskella yliopistossa lasten lähdettyä kotoa. Nykyisessä työssä ei ollut suoranaisesti vikaa, mutta se ei vain tuntunut enää omalta jutulta.

Mielekkyyden rakentaja – tarinoissa ongelmat paikantuivat nykyiseen työhön, joka alkoi tuntua merkityksettömältä, tyhjältä tai liian abstraktilta. Kansainvälinen huippututkija ryytyi alituiseen rahanhakuun ja alkoi tehdä leipää. Kaljaa ja lottokuponkeja myyvä kioskinpitäjä ryhtyi kahvilayrittäjäksi myydäkseen vain tuotteita, joihin uskoo.

Myös leppoistajien tarinoissa ongelmat paikantuivat työn kiireisyyteen. Oravanpyörästä hyppäämällä haettiin lisää aikaa, rauhallisempaa tahtia ja sitä kautta mielekkyyden kokemuksia. Liikkeenjohdon konsulttitohtorista tuli kirjailija-nomadi, globaalin yrityksen juristista eettisen johtamisen valmentaja ja brändinkehittäjästä antiikkihuonekalujen entisöijä.

Uramuutostarinat ovat luonteeltaan romanttisia onnistumistarinoita. Niissä rakennetaan tietoisesti eroa ikävän menneisyyden ja auvoisan nykyisyyden välille. Tämä voidaan tehdä esimerkiksi elävän miljöökuvauksen kautta, jolloin kaupungeista, isoista organisaatioista ja abstraktista toimistotyöstä siirrytään idylliselle maaseudulle, pieniin yrityksiin ja konkreettiseen käsityöhön. Johtamisen, vakuutusten, verojen ja median maailmoista kaivataan johonkin konkreettiseen: viineihin, leipään, hevosiin, suklaaseen, hiuksiin ja antiikkiin. Usein tarinoissa korostuu siirtymä isosta ja korkealta pienempään ja matalalle: liituraidasta kokintakkiin ja jakkupuvusta haalareihin. Jos aiempi työ olikin tyhjää ja loputonta kilpajuoksua, nykyisessä työssä oltiin uudestisyntyneitä, kutsumuksen ja mission toteuttajia tai ihan vain kotonaan.

Uramuutos vaikutti myös työtahtiin ja –määrään. Vaikka leppoistajien tarinoissa oli päästy tappotahdista, niin unelman metsästäjille ja mielekkyyden rakentajille oli saattanut käydä päinvastoin. He tekivät unelmiensa eteen pitkää päivää – ja kuten pastoriksi ryhtynyt nainen iloisesti totesi – helvetisti töitä.

Erilaisten vastakkainasettelujen kautta uramuutostarinat korostavat muutoksen suuruutta ja sankareidensa rohkeutta. Uramuutos on kuin uskalias hyppy, poikkeuksellinen valinta tai stuntti, johon harva pystyy. Siksi uramuuttajat rakentuvat tarinoissa itsenäisiksi, rohkeiksi, aktiivisiksi ja vaativiksi eivätkä suinkaan uhrautuviksi, turvallisuushakuisiksi luusereiksi tai ikuisiksi unelmoijiksi. Uramuutostarinoiden sankareissa ruumillistuu monta nykytyöelämän ihannetta: omannäköinen ja merkityksellinen työ; vapaus, tasapainoisuus ja kohtuullisuus; sekä rohkeus ja yritteliäisyys.

Mallitarinoilla on kuitenkin myös kääntöpuolensa. Vuosienkin pähkäily, ahdistus, epävarmuus, taloudelliset huolet ja muiden ihmisten tärkeä rooli jää niissä rivien väliin. Muutoksen edellyttämä identiteettityö ja erilaisten vaihtoehtojen punnitseminen on vaikeaa, eikä juuri sitä oikeaa ehkä koskaan löydy. Siksi uramuutostarinat myös romantisoivat työelämää. Samalla ne uusintavat laajempaa työelämän mallitarinaa, jossa kaikki on mahdollista huolimatta iästä, sukupuolesta, koulutuksesta, taloudellisesta tilanteesta tai perhesuhteista, kunhan yksilö vain kantaa vastuunsa.

Uramuutostarinoita voi lukea myös kuvana työelämästä ja sen tappotahtisuudesta, merkityksettömyydestä tai latistavuudesta. Pelkillä uramuutoksilla näitä epäkohtia ei kuitenkaan korjata. Siksi tarvitsemme myös tarinoita, joissa puututaan yhdessä työpaikkojen ongelmallisiin käytäntöihin ja luodaan uusia, parempia käytäntöjä.

Lähde:

LaPointe, Kirsi & Heilmann, Pia (2014). ‘Daring Leaps’ Construction of Meaning and Individual Agency in Career Change Narratives in the Media. Nordic Journal of Working Life Studies 4 (2), 47-64.

tammi 28

Valtaamo

Ammattikäytäntö / Kehittäminen / Työelämä

Porkkanamallilla sivistykseen?

28.1.2015

Suomen peruskoulun tilasta ja rahoituksesta käydään näin vaalien alla kiivasta keskustelua. Lisääntyykö eriarvoisuus, riittävätkö resurssit, säilyykö laatu ja Pisa-arvioinneissa saavutettu maine?

Elinkeinoelämän valtuuskunnan johtajan Matti Apusen mukaan (HS 27.1.) koulujen laadun tarkastelussa tulee kiinnittää huomiota “oppilasaineksen” sijaan opettajiin. Hänen mukaansa opettajat ovat eri tasoisia ja siksi kuluttajakansalaisella pitäisi olla oikeus valita, kuka oman lapsen opettajaksi tulee.

Apusen mukaan koulujen laadun parantamiseen on tarjolla yksinkertainen keino: yritysmaailman oppien mukaiset taloudelliset kannustimet opettajille. Tämän johtamisinnovaation rahoituskin olisi helppoa, sillä koulujen toiminnassa on ilmeisesti edelleen säästövaraa ja tehottomuutta. Ehkä juustöhöylällä voisi vielä leikata vaikka turhien taideaineiden materiaaliostoista ja antaa näistä rahoista tukeva bonus parille hyvälle opettajalle. Tai voisiko opettajille jopa kehitellä optio-ohjelman, jossa heille annettaaan mahdollisuus ostaa osakkeita niistä yrityksistä, joihin hedän kouluttamansa innovatiiviset osaajat myöhemmin työllistyvät?

Tällainen käsitys opettajista ja taloudellisten porkkanoiden roolista on yksioikoinen ja halventava. Lukuisat tutkimukset osoittavat, kuinka työhönsä sitoutuneet ammattilaiset arvostavat rahallisia bonuksia enemmän toimivaa työyhteisöä ja mahdollisuutta tehdä työtä hyvin. Tämä ei tietenkään tarkoita, etteikö arvokasta työtä tekeville opettajille pitäisi maksaa nykyistä parempaa palkkaa. Mutta voimme sentään olla helpottuneita siitä, että opettajilla (kuten muillakin ammattilaisilla) on muitakin syitä tehdä ja kehittää työtään, kuin rahalliset bonukset.

Myös koulutuksen kehittämisen näkökulmasta yksilökeskeiseen laatukäsitykseen ja tähtiopettajiin perustuva porkkanamalli on vaarallinen. Koulut ja opetuksen laatu kun eivät ole vain opettajien summa. Laadukas opetus perustuu vankkaan, jaettuun ammattikäytäntöön, jota vaalitaan Suomen korkeatasoisessa opettajankoulutuksessa ja kouluissa kehitetyissä käytännöissä. Jos opetusta todella halutaan kehittää, huomio tulisi kiinnittää näihin käytäntöihin ja opettajien mahdollisuuksiin harjoittaa ammattiaan sen laatustandardien mukaisesti. Tehostaminen ja säästäminen valitettavasti pakottavat ihan toisenlaiseen “kehittämiseen”.

Kehittämisnäkökulmasta yksilöbonuksia olennaisempaa olisi, että opettajat saisivat riittävät resurssit tehdä työnsä ammattietiikkansa ja –käytäntönsä mukaisesti. Opettajien työn kehittämisestä kannattaisikin kysyä elinkeinoelämän lobbareiden sijaan aiheen asiantuntijoilta, opettajilta itseltään. Mitä he työssään arvostavat, mihin he sillä pyrkivät, millaisia ammattikulttuurin ja –käytännön hyveitä he haluaisivat edistää nykyistä vahvemmin ja mitkä käytännöt heidän mielestään kaipaisivat uudistamista.

Kai me tämän verran ammattilaisiin luotamme?

tammi 18

Valtaamo

Itsensäjohtaminen / Mielekäs työ / Työelämä

Itsensä johtamisen ihmelääke

18.1.2015

Itsensä johtamisesta on tullut työelämän perustaito numero yksi. Ilman sitä ei voi työllistyä, yrittää, johtaa, voida hyvin tai olla ylipäätään onnellinen. Pian itsensä johtamista opetetaan jo päiväkodeissakin. Tehdään lapsille unelmakartat, SWOT-analyysit, arvot ja missiot ja koulutetaan tenavat jo pienestä pitäen tehostamaan ajankäyttöään ja brändäämään itseään. Näin perusemmoista ja -onneista tulee kertaheitolla ilmiömäisen lapsenluovuutensa hyödyntäviä kukoistajia. Ehkä itsensä johtaminen on ratkaisu myös syrjäytyvien nuorten ja yksin asuvien vanhusten monenkirjaviin ongelmiin?

Itsensä johtamisen raja saattaa kulkea juuri lapsissa ja vanhuksissa, mutta työelämässä sen merkitystä ei enää kyseenalaisteta. Itsensä johtaminen tarve onkin yksi aikamme suuria itsestäänselvyyksiä. Moni toki saattaa tuntea riittämättömyyttä taidon harjoittamisessa, mutta se tärkeyttä sinänsä ei juuri epäillä.

Puhe itsensä johtamisesta kumpuaa työelämän muutoksesta ja yksilöllistymisestä. Sen työkalut ovat uuden työn maailman vakiosanastoa. Uuden työn maailmassa työnantajat eivät tarjoa pysyvää uraa tai edes työsuhdetta, jolloin työntekijöistä tulee yrittäjämäisiä itsensä johtajia. Heidän työkalupakkiinsa kuuluvat oman ajan hallinta, henkilöbrändäys, cv-työkalut ja työhyvinvoinnin ylläpito.

Jos menetät työsi, oma vika — tuunaa siis cv:si ja mieti, mikset ole lähtenyt uppoavasta laivasta jo aiemmin. Jos uuvut uraputkessa liian suureen työmäärään, oma vika — ota personal trainer ja mieti, mikset ole juossut useammin ja hallinnut aikaasi paremmin. Jos työsi mielekkyys on hukassa, oma vika — varaa aika unelmavalmentajalle ja mieti, miksi olet jumittunut ankeaan perusduuniin.

Unelmien tavoittelu, rohkeat ratkaisut, liikunta, tietoinen läsnäolo ja työn mielekkyys ansaitsevat toki huomiota. Kaikkiin ongelmiin itsensä johtaminen ei kuitenkaan ole oikea lääke. Oireiden sijaan huomiota pitäisi kiinnittää niitä aiheuttaviin tekijöihin, eli työelämän ja työpaikkojen käytäntöihin. Ne eivät ole yksittäisten ihmisten toiminnan tulosta, joten niitä ei myöskään muuteta yksittäisten ihmisten johtaessa itseään paremmin.

Itsensä johtamisen ihmelääkkeen sijaan meidän pitää hoitaa käytäntöjä, eli jaettuja ja vakiintuneita tapojamme toimia. Yksilön valmentamisen ja markkinakelpoisuuden hiomisen sijaan saisimme pohtia, millaiset työyhteisöjen ja työelämän käytännöt johtavat työn mielekkyyden kadottamiseen ja pakkotahtiseen suorittamiseen. Samalla voisimme päästä käsiksi siihen, kuinka voimme itsemme muuttamisen sijaan (tai ainankin ohella) vaalia työn mielekkyyttä vahvistavia työkäytäntöjä.

tammi 13

Valtaamo

Ammatillinen identiteetti / Tasa-arvo / Työelämä

Lean In vai Opt out?

13.1.2015

Työelämä- ja bisneskirjallisuutta seuraavat lukijat ovat tuskin onnistuneet välttymään vuonna 2013 ilmestyneeltä Sheryl Sandbergin bestseller-kirjalta Lean In. Facebookin johtajistoon kuuluva Sandberg kuvaa kirjassaan elävällä tavalla naisten urakehityksen haasteita ja ongelmakohtia. Istukaa oikeisiin pöytiin, etsikää haasteita, ottakaa riskejä ja tähytkää korkealle, kannustaa Sandberg kanssasisariaan.

Sandbergin mukaan naisilla on turhia “sisäisiä esteitä”, kuten itseluottamuksen ja kunnianhimon puute, jotka estävät heitä saavuttamaan “potentiaalinsa”. Naiset myös antavat liian helposti periksi omista uratavoitteistaan muiden vuoksi. Sandbergin resepti tasa-arvon saavuttamiseksi onkin muuttaa naisia, vaikka sitten yksi kerrallaan, ja siten purkaa heidän urakehityksensä esteitä.

“Etukenossa” piilee totuuden siemeniä. Muutos ei koskaan tapahdu ilman yksilöitä, jotka tarttuvat toimeen. Tässä yhteydessä toimeen on syytä tarttua nimenomaan naisten.

Pysyvän muutoksen aikaansaamiseksi huomio tulisi kuitenkin kiinnittää yksilöiden voimauttamisen ohella myös laajempiin kulttuurisiin ja yhteiskunnallisiin käytäntöihin, joista niin kutsuttu sukupuolijärjestyksemme kumpuaa. Etsimällä syitä työlämän epätasa-arvoon naisista itsestään sivuutetaan liian helposti lukuisat eriarvoistavat työelämän käytännöt, jotka määrittelevät niin naisten kuin miestenkin toimijuutta.

Ihan toinen kysymys on se, miksi kaikkien ylipäätään tulisi opetella pelaamaan samaa urapeliä samoilla säännöillä tavoitellen samoja asioita, kuten Sandberg olettaa. Toisenlaisiakin tulkintoja löytyy, esimerkiksi Ingrid Biesen Opting out –ilmiötä kuvaavasta väitöskirjasta. Opting out viittaa kilpailullisen urapelin hylkäämiseen ja pyrkimyksiin elää omaehtoisesti ja mielekkäästi.

Aiemmin opting out-ilmiöllä viitattiin lähinnä naisiin ja äiteihin, jotka vetäytyivät työuraltaan jäädäkseen kotiäideiksi. Biese osoittaa, että kyseessä ei kuitenkaan ole yksinomaan pienten lasten äitejä koskeva ilmiö. Nyky-yhteiskunnassa yhä useammat työurillaan menestyneet ammattilaiset sukupuoleen katsomatta pyrkivät määrittelemään itseään uudelleen etsien autenttiselta tuntuvaa, omien arvojen mukaisia työtä ja identiteettiä. Usein tähän liittyy työn tekeminen eettisesti kestävällä, omaehtoisella ja itsestä mielekkäältä tuntuvalla tavalla. Tällainen työn tekemisen tapa harvemmin löytyy kilpailullisista uramittelöistä.

Jotkut harmittelevat, että naisten vetäytyminen urakilpailuista tekee hallaa feministien kovalle työlle naisten ja miesten tasavertaisen urakehityksen eteen. Ehkä olisi kuitenkin aika hylätä menestyksekäs urakehitys ainoana oikeana päämääränä ja tukea myös sellaista yhteiskunnallista kehitystä, jossa kaikilla kansalaisilla sukupuoleen katsomatta olisi mahdollisuus omaehtoiseen ja mielekkääseen työhön heidän toimijuuttaan tukevissa puitteissa. Ollaan sitten etukenossa huipulla tai ihan muita polkuja kulkemassa.

Lähteet:

Biese-Stjernberg, Ingrid (2014). Opting Out: A critical study of women leaving their careers to adopt new lifestyles. Väitöskirja, University of South-Australia.

Sandberg Sheryl (2013). Lean In – Women, Work and the Will to Lead. Alfred A. Knopf, New York.