Aug 21

Keitetään kahvit

Yksi suomalaisen työpaikka-arjen viimeaikaisista mullistuksista on kahvituntien häviäminen. Kahviahan Suomessa edelleen juodaan paljon, mutta take away –kulttuuri on rantautunut myös töihin. Kahvikuppi käydään täyttämässä käytävälle sijoitetulla automaatilla ja sen jälkeen kiirehditään oman työpöydän ääreen. Kahvi tulee näin hörpityksi töiden sivussa.

Joissakin töissä yhteiseen kahvihetkeen voi kuitenkin kiteytyä jopa työn keskeisin merkitys, kuten Iiris Lehto esittää hoivatyön muutoksia koskevassa tutkimuksessaan. Lehdon tutkimuksessa hoivapalvelu oli järjestetty osana pitkäaikaistyöttömien työllistämisprojektia, jolla myös paikattiin julkisen sektorin hoivapalvelujen vajetta. Hoivapalvelun asiakkaat olivat vanhus- tai työkyvyttömyyseläkkeellä ja asuivat kotona.

Hoivatyössä on kysymys välittämisestä, niin ihmisistä kuin heidän asioistaan. Näissä kotihoidon palveluissa kahvinjuonti muodostui osaksi huolenpitoa ja hyvää hoivaa. Kahvihetket olivat monelle vanhukselle tapa rytmittää arkea ja niiden puuttuminen sai aika turvattomuuden ja epävarmuuden tunteita. Jo itse kahvipakettiin liittyi siis välittämistä ja sen puuttuminen saattoi olla iso asia.

Hoivatyöntekijät eivät kuitenkaan saaneet käydä asiakkaan puolesta kaupassa tai kuljettaa häntä sinne. Yksi työntekijöistä kuitenkin ehdotti, että työntekijät voisivat kuljettaa kahvipaketteja mukanaan autossa. Ehdotus konkretisoitui myöhemmin uudeksi käytännöksi, jossa asiakkaat pystyivät valtakirjalla hankituttamaan kauppatavaroita, kuten Juhla Mokkaa.

Myös kahvipöydässä istuminen yhdessä on tärkeä välittämisen muoto. Kahvihetki olikin monen asiakkaan päivässä ainoa todellinen kohtaaminen toisen ihmisen kanssa ja siten mahdollisuus vuorovaikutukseen ja läheisyyteen. Kahvihetken tärkeys näkyi esimerkiksi siinä, että asiakkaat saattoivat täyttää kahvikuppia moneen kertaan tilanteen pitkittämiseksi. Kahvihetkien myötä asiakas ja työntekijä oppivat myös tuntemaan toisiaan, mikä edesauttoi hyvän hoivan toteutumista.

Työllistämisprojektin kautta toteutetussa hoivapalvelussa oli sentään tilaa kahvinjuomiselle, toisin kun kotihoidon ammattilaisten tiukalle viritetyssä aikataulussa. Määräaikaisissa työllistämisprojekteissa asiakkaat joutuvat kuitenkin aina lopulta luopumaan tutuksi tulleesta työntekijästä. Hyvän hoivan tarjoamiseen ei siis riitä pelkkä palvelun järjestäminen, vaan tarvitaan myös välittäviä ihmisiä ja ennen kaikkea aikaa.

Hoivatyössä kahvipöydässä istuminenkin on työtä, muissa töissä se on tauko. Molemmissa se kuitenkin mahdollistaa pysähtymisen, toisen ihmisen kohtaamisen ja välittämisen. Keitetään siis kahvit!

Lähde

Lehto, Iiris (2015). Välittäminen. Teoksessa Eeva Jokinen & Juhana Venäläinen (toim.) Prekarisaatio ja affekti. Nykykulttuurin tutkimuskeskuksen julkaisuja 118, Jyväskylän Yliopisto.

Aug 13

Valtaamo

Johtaminen / Toimijuus / Työelämä

Johtamisesta toimijuuteen

Työelämän kehittämistä leimaa johtamiskeskeisyys. Organisaatioiden ongelmien oletetaan korjaantuvan paremmalla johtamisella ja johtajat asetetaan muutosten toteuttamisessa erityisasemaan. Muista organisaation jäsenistä tulee muutoksen kohteita, joiden asiantuntemus omasta työstään sivuutetaan. Johtamisella saatetaan jopa kaventaa heidän autonomiaansa, vaikeuttaa heidän omaehtoisia kehittämistoimiaan sekä määritellä työn päämääriä muotoihin, joiden takana on vaikea seistä.

Johtamisen sijaan haluaisimmekin lisää puhetta toimijuudesta, eli ammattilaisten omista vaikutusmahdollisuuksista omaan työhönsä ja työyhteisöönsä. Mielestämme erilaisten ammattillisen toimijuuden ulottuvuuksien, muotojen ja mahdollisuuksien erittely on paljon hedelmällisempää kuin kulunut kysymys siitä, mitä on hyvä johtaminen. Työelämässä kipeästi kaivattuja uudistuksiakaan ei synny, ellei ammattilaisille anneta tilaa pohtia ja aktiivisesti vaikuttaa omaan työhönsä.

Toimijuutta ei pidä sekoittaa trendikkääseen itsensäjohtamisen käsitteeseen (ks. aiemmat juttumme Itsensä johtamisen ihmelääke ja Itsesi johtamisesta käytäntöjen haastamiseen). Itsensäjohtaminen oletetaan tavoitteelliseksi ja rationaaliseksi yksilön toiminnaksi, jota hän harjoittaa olosuhteista huolimatta. Vaarana on, että ongelmallisten käytäntöjen ja rakenteiden muuttaminen jää, kun yksilö keskittyy vain omaan pärjäämiseensä ja itsensä toteuttamiseen. Toimijuus taas on riippuvaista tilanteesta ja ympäristöstä ja siten huomattavasti monivivahteisempaa, ennakoimattomampaa ja yhteisöllisempää – myös johtajan työssä. Sen kautta muutoksia on mahdollista saada aikaan oman navan ulkopuolellakin, työyhteisössä ja sen käytännöissä.

Toimijuus ja johtaminen on myös mahdollista yhdistää. Päivi Hökkä kollegoineen puhuu toimijuutta tukevasta johtamisesta. Siinä keskitytään managerialistisen ohjauksen, ulkoisesti asetettujen mittareiden ja tulosohjauskulttuuriin sijaan ihmisiin, vuorovaikutukseen ja oppimisen tukemiseen. Käytännössä toimijuutta tukeva johtaminen toteutuu edistämällä yhdessä tekemistä, tukemalla oppimista ja ammatillisia identiteettejä, lisäämällä vaikutusmahdollisuuksia ja huomioimalla erilaisia tunteita ja tilanteita. Hyviä esimerkkejä vahvan ammatillisen toimijuuden mahdollistavista organisatorisista käytännöistä löytyy Kirjastossamme julkaistusta Mira Ylénin gradusta.

Jun 18

Valtaamo

Ammatillinen identiteetti / Mielekäs työ / Tutkimus / Työelämä

Työelämän toisinajattelijat

Syyskuussa ilmestyvä kirjamme Työelämän toisinajattelijat – Vallataan tilaa mielekkäälle työlle on nyt ennakkotilattavissa kustantajamme Gaudeamuksen verkkokaupassa täältä.

Kerromme syksyllä kirjastamme lisää. Sitä ennen toivotamme kaikille hyvää ja rentouttavaa kesää!

“Kun arvolitaniat, maailmaa syleilevät missiot, tuottavuuspuhe ja tehostaminen ovat vieneet työstä ilon, on aika pysähtyä katsomaan työtään ja työyhteisöään toisin. Miksi työni on tärkeää? Miksi teen työtäni juuri näin? Mitä työni antaa minulle?

Työn mielekkyys syntyy mahdollisuudesta tehdä työtä, jolla on jokin itseä suurempi merkitys niin muille ihmisille kuin yhteiskunnallekin. Työelämän toisinajattelijat auttaa löytämään tuon tarkoituksen kyseenalaistamalla kiveen hakatut käytännöt. Se auttaa valtaamaan tilaa mielekkäälle työlle ja luomaan innostavaa, kestävää ja moniarvoista työelämää.

Teos tarjoaa tuoreita tutkimuksellisia oivalluksia, kriittisiä näkökulmia ja käytännön työkaluja ammatti-identiteetin vahvistamiseen ja mielekkään työn luomiseen. Se puhuttelee omia työelämäratkaisujaan pohtivia eri alojen ammattilaisia sekä työyhteisöjen kehittäjiä ja tutkijoita.”

Jun 7

Valtaamo

Johtaminen / Teoria / Työelämä

Hyvä paha byrokratia

Nykypäivän työelämässä byrokratia on kirosana. Sitä käytetään synonyymina menneen maailman jäykkyydelle ja tehottomuudelle. Pahimmillaan byrokratiassa järkeistetään ja tehostetaan toimintaa niin monin säännöin ja järjestelmin, ettei tilaa jää aloitteellisuudelle tai yksilöiden valinnanmahdollisuuksille. Byrokratiasta tulee luovuuden tappava rautahäkki, kuten Max Weber tätä toiminnan rationalisoimisen lopputulosta nimitti.

Norminpurkutalkoiden, verkostoitumisen ja joustavien organisaatiomallien hypessä byrokratiakin ansaitsee kuitenkin puolustuksensa, toteaa aihetta tutkinut sosiologi Paul du Gay. Onhan byrokratia ainut toimiva organisaatiomalli suurissa, demokraattisten valtioiden kaltaisissa järjestelmissä, joiden tulee toimia läpinäkyvästi ja ennakoitavasti. Jos hitaus johtuu siitä, että asiat hoidetaan perusteellisesti ja kaikkien kannalta tasapuolisesti, onko se huono asia?

Virallisten sääntöjen ja menettelytapojen puuttuessa asioihin (etenkin väärinkäytöksiin) puuttumisesta tulee vaikeampaa. Emme tiedä, miten asiat on hoidettu tai miten voisimme vaikuttaa niihin. Sopiva määrä byrokratiaa suojaa siksi mielivallalta ja korruptiolta. Byrokratian vähentäminen ei myöskään automaattisesti tarkoita asioiden sujuvoitumista. Tietynlaiset toimintamallit ovat vuosien saatossa iskostuneet vakiintuneiksi käytännöiksi ja valtasuhteiksi, eivätkä ne normeja purkamalla välttämättä katoa mihinkään. Sen sijaan ne muuttavat muotoaan, hienovaraisemmiksi ja näkymättömämmiksi. Vaikka nykyorganisaatioissa vältetään tiukkaa valvontaa ja sääntöjä, houkutellaan työntekijöitä entistä vahvemmin samaistumaan yrityksen arvoihin ja toteuttamaan itseään niiden mukaisesti.

Edes byrokratian suhde luovuuteen ei ole yksiselitteinen. Vaikka byrokraattisia organisaatioita mollataan juuri luovan ajattelun tukahduttamisesta, voi asian nähdä toisinkin päin. Epävarmoissa ja epäselvissä oloissa koemme stressiä ja päädymme varmistelemaan asemiamme. Selkeät säännöt, rakenteet ja menettelytavat voivat puolestaan tarjota puitteet, joissa voimme turvallisesti vapauttaa luovuutemme ja käyttää sitä vastuullisella tavalla.

Lähde:

Du Gay, Paul (2000). In Praise of Bureacracy. Sage Publications, London.