Pohdimme tätä tuoreessa vierailijapuheenvuorossamme “Sykemittarista kompassiin, oravanpyörästä mielekkään työn poluille” Ekonomien Blogissa.
Pohdimme tätä tuoreessa vierailijapuheenvuorossamme “Sykemittarista kompassiin, oravanpyörästä mielekkään työn poluille” Ekonomien Blogissa.
Moni ei kuitenkaan tiedä, mihin vapauttaan käyttäisi. Pyrkimykset itsensä toteuttamiseen eivät aina johda aitouden kokemukseen saati hyvään elämään, vaan saatamme jopa ahdistua ja turhautua. Haluamme tutkinnon, perheen, uuden laukun, karibianmatkan, facebook-tykkäyksiä ja mediajulkisuutta, mutta toiveidemme toteuduttua alamme etsiä aina uutta kohdetta, joka toisi meidät lähemmäksi aitouden kokemusta.
Elämän tarkoituksesta ja itsensä toteuttamisesta on tullut ongelma, sillä aitoa minuutta on vaikea löytää. Tämä ei ole mikään ihme, sillä käsityksemme minuuden luonteesta eivät ole yksiselitteisiä saati pysyviä. Historiallinen tarkastelu osoittaa, että nykyisissä minuuskäsityksissämme sekoittuu sulavasti vuosisatojen ja -tuhansien takaisia ajatuksia.
Itsensä etsiminen on aloitettava antiikin ajoista, sillä sanonta ”tunne itsesi” on peräisin Sokrateelta. Tuolloin itsetutkiskelu ei kuitenkaan tarkoittanut omien sisäisten tarpeiden ja tunteiden pohdiskelua, vaan oman paikan tunnistamista osana kosmista järjestystä. Myöhemmin keskiajalla vaikuttaneelle kirkkoisä Augustinukselle itsensä toteuttaminen tarkoitti itsestä ja egosta luopumista ja antautumista jumalalle. Itsensä löytäminen tarkoitti näin sekä antiikissa että keskiajan kristinuskossa yhteyden kokemista johonkin itseään suurempaan voimaan.
Valistuksen aikana kylvettiin nykyisen aitousihanteemme siemenet. Modernin maailmankuvan kehittyessä kosmoksesta tuli materiaalisten objektien ja kausaalisuhteiden maailmankaikkeus, josta katosivat mysteerit ja muut yliluonnolliset selitykset. Vapautuminen uskonnosta, perinteistä ja vanhoista rooleista ja rajoituksista rakensi ihmisistä erillisiä yksilöitä, joilla oli kyky riippumattomaan ajatteluun ja mahdollisuus tehdä järkemme ohjaamia valintoja. Ensimmäistä kertaa ihmiselle oletettiin myös jokin erillinen, sisäinen minuus.
Tieteellistä maailmankuvaa ja sen rationaalisuutta haastoi 1700-luvun lopulta käynnistynyt romantiikan aika, joka löysi tunteet ja mielikuvituksen. Samalla se synnytti meihin yhäkin vaikuttavan käsityksen aitoudesta ja aidosta elämästä: voimme löytää minuutemme toteuttamalla itseämme ja luovuuttamme. Kääntyessämme sisäänpäin saatamme tosin löytää myös vihaa, pelkoa, kateutta, joita ilmaisemalla tuskin koemme elävämme hyvää elämää.
Modernin ja romanttisen aikakauden ajatukset hallitsevat ajatteluamme tänäkin päivänä. Postmoderneina tunnetut filosofit ja kulttuurintutkijat ovat kuitenkin haastaneet tällaisen aidon ja todellisen minuuden idean. Minuutemme ja sisäiset kokemuksemme kun ovat kulttuuriemme muovaamia ja kehittyvät hahmottaessamme maailmaa ja itseämme niiden kielten ja käytäntöjen kautta. Ei siis ole yhtä ja oikeaa minää, vaan monia mahdollisia minuuksia, jotka muuttuvat ja kehittyvät elämänkulkumme myötä.
Olemmeko siis kaikki jakomielisiä, vaikka tuntisimme olevamme melko lailla yksi ja sama ihminen erilaisista rooleista ja identiteeteistämme huolimatta? Minuuden yhtenäisyyden kokemusta selittää ihmisille ominainen tarinallinen ajattelu. Elämme elämäämme tarinana, jonka avulla tulkitsemme kokemuksiamme ja teemme valintoja. Tarinan ainekset nousevat kulttuuristamme ja yhteisöistämme, mutta kudomme niistä omanlaisiamme tilkkutäkkejä.
Mitä aitouden ihanne voi postmodernissa tarinoiden maailmassa tarkoittaa? Ehkäpä sitä, että sisäänpäin kääntymällä voimme kriittisesti tarkastella omaa elämäämme ja pohtia millaiset tarinat elämäämme ohjaavat. Emmehän voi tavoitella vapautta tai aitoutta, jos olemme täysin vallitsevien käytäntöjen ja tiedostamattomien halujen vietävissä.
Aitouden ihanne jää kuitenkin kapeaksi, jos se ymmärretään vain itsensä toteuttamisena ja henkilökohtaisen hyveenä. Se saisi olla myös kääntymistä ulospäin, kohti itseämme suurempia tarinoita ja niiden moraalisia päämääriä. Niistä voimme löytää välittämisen ja tavoittelemisen arvoisia asioita, jotka ovat omia häilyviä tunteitamme ja mielihalujamme pysyvämpiä.
Entä miten voin tunnistaa oman elämäni mielekkäitä päämääriä? Uskonnot tarjoavat vastaukseksi jumalan palvelemista ja monet nykyajan hengelliset suuntaukset omaa sielua ja sydäntä. Tarjolla on myös monenlaista maata ja mammonaa, kultaa ja kunniaa. Mikä sinussa resonoi?
Guignon, Charles (2004). On Being Authentic. Routledge: London.
Taylor, Charles (1995). Autenttisuuden etiikka. Gaudeamus: Helsinki. Alkuteos: The Ethics of Authenticity (1992).
Meditaatio synnyttää minussa tunteen, jota kaipaan kiireisessä arjessa: rauhoitun, rentoudun ja tunnen oloni turvalliseksi. Kun pysähdyn olemaan hetkessä läsnä, niin huomaan, etten halua olla missään muualla. En kaipaa mitään muuta. Tiedän, että minulla on elämässäni kaikki, mitä haluan ja tarvitsen.
Sitten kun –elämään taipuvaiselle suorittajaluonteelle kokemus tietoisesta läsnäolosta on suorastaan radikaali. Olemmehan oppineet pyrkimään eteenpäin ja tavoittelemaan enemmän, niin hengessä kuin materiassa. Kun yksi etappi on saavutettu, juoksemme jo kohti seuraava tavoitetta. Tällä suorittamisen kehällä seuranamme on jatkuva riittämättömyyden tunne. Tietoisen läsnäolon harjoittaminen auttaa vapautumaan tästä kehästä ja kokemaan riittämättömyyden ja tyytymättömyyden sijaan kiitollisuutta ja myötätuntoa.
Tietoisen läsnäolon harjoittaminen kasvattaa suosiotaan myös työelämässä. Mindfulnessin harjoittamisen luvataan lieventävän stressiä ja parantavan yksilön suoriutumista työssään. Juuri tässä mennään kuitenkin harhaan. Yhä useammin tietoinen läsnäolo on kaupallistettu ”McMindfulnessiksi”, tuotteistetuksi mielenhallinnan tekniikaksi. Sen avulla työntekijät kantavat itse vastuun omasta työhyvinvoinnistaan ja muokkaavat itseään yhä tehokkaammiksi ja tuloksellisemmiksi suorittajiksi.
McMindfulnessin kehyksessä kiireessä ei ole kyse liian suurista työmääristä, vaan yksilön kyvyttömyydestä hallita arkeaan. Uupumus ei synny työelämän kohtuuttomista vaatimuksista, vaan yksilön huonoista stressinhallintataidoista. Ylipäänsä kyse on aina yksilöstä ja hänen kyvystään hallita itseään ja työtään. Samalla yksilökeskeinen näkökulma sivuuttaa työelämän ja yhteiskunnan kuormittavat ja eriarvoistavat käytännöt. Jos näiden käytäntöjen ja rakenteiden olemassaolo tunnustetaankin, niiden oletetaan olevan ulottumattomissamme. Parasta keskittyä vain itseensä ja hyväksyä työelämän ”tosiasiat”. Mindfulness-kurssin maksanut työnantajakin kiittää!
Tietoisen läsnäolon tarkoituksena on pysähtyä ja vahvistaa yhteyttä omaan itseen, toisiin ihmisiin ja ympäristöön. Siten se auttaa vapautumaan sisäistämistämme odotuksista ja niiden ylläpitämästä suorittamisen kehästä. Tietoisen läsnäolon harjoittaminen näistä lähtökohdista on jotain ihan muuta, kuin paremman suoriutumisen välineeksi valjastettu McMindfulness. Suorittamisen sijaan se herättelee kyseenalaistamaan käytäntöjä, jotka vaativat meiltä koko ajan enemmän, nopeammin ja tehokkaammin.
Rakastatko työtäsi? Tunnetko työsi niin merkitykselliseksi ja tärkeäksi, että voisit tehdä sitä työtunteja laskematta ja korvauksesta välittämättä? Jos vastaat kysymyksiin kyllä, olet etuoikeutetussa asemassa. Samalla edustat myös vallalla olevaa työelämän ihannetta. Rakkauden sijaan työn kohdalla tosin puhutaan useammin intohimosta, jonka tärkeyttä julistetaan nykyisin työssä kuin työssä (ks. Intohimosta mielekkyyteen).
Perinteisesti pyyteetön rakkaus työhön on liitetty taiteen ja tieteen tekemiseen, jossa luovuus edellyttää intohimoa, paneutumista ja uteliaisuutta. Esimerkiksi yliopistoissa intohimoisen suhteen työhön uskotaan olevan laadukkaan tutkimuksen perusedellytys. Nykyisin sen merkitystä korostetaan vahvasti myös mainoslauseissa ja strategioissa, kuten Rebecca Lundin tuore tutkimus osoittaa. Intohimopuheella ylläpidetään ajatusta akateemisesta vapaudesta ja yliopistojen ylevistä päämääristä lahjakkaiden tutkijoiden houkuttelemiseksi.
Intohimotyössä ei kuitenkaan aina ole kysymys vapaasta, pyyteettömästä rakkaudesta. Intohimosta on tulossa eräänlainen pakko, uusi työelämän normi. Intohimoinen suhde työhön voi jopa muodostua kuluttavaksi ja kapeaksi, jos intohimo halutaan kiivaasti kytkeä kilpailulliseen menestyseetokseen. Tämä eetos kanavoi intohimon kohteet juuri tietynlaiseen ja tietyllä tavalla tehtyyn työhön. Esimerkiksi yliopistossa intohimo valjastetaan tulosjahdin eli julkaisupistetehtailun palvelukseen. Keppejä ja porkkanoita ei tarvita, koska intohimotyöntekijät johtavat itse itseään kohti organisaation tavoitteita. Vaan säilyvätkö vapaus ja luovuus?
Intohimopuheen rinnalle Lund löysi yliopistomaailmasta toisen rakkauden lajin: välittämisen. Välittämisessä on kyse moraalisista pyrkimyksistä tehdä merkityksellistä, ihanteiden mukaista työtä. Se on myös arkista huolenpitoa toisista, heidän kuuntelemistaan, tukemistaan ja hyvän ilmapiirin ylläpitämistä. Välittäminen vaatii aikaa ja läsnäoloa, mutta jää siitä huolimatta usein näkymättömäksi. Siitä ei myöskään palkita samalla tavalla, kuin intohimon siivittämästä menestyksestä. Välittäminen, niin muista ihmisistä kuin työn päämääristä, on kuitenkin juuri se rakkauden laji, jonka soisimme työelämässä vahvistuvan.
Lähde: Lund, Rebecca (2015). Doing the ideal academic. Gender, excellence and changing academia. Aalto University Doctoral Dissertations 98.
Tehostaminen ja tuottavuuspuhe ovat vallanneet yhteiskunnallisen keskustelun. Tuottavuutta on kuitenkin vaikea nostaa pelkällä numerojohtamisella. Työn tuottavuus ja mielekkyys lähtee ennen kaikkea mahdollisuudesta tehdä työtä, jolla on jokin itseä suurempi merkitys muille ihmisille ja yhteiskunnalle. Tästä syntyy innostava, kestävä ja moniarvoinen työelämä.
Nykypäivän suorituskeskeinen yhteiskunta uskoo yksilön yli-inhimillisiin kykyihin kehittyä rajattomasti. Työelämä ei muutu mielekkääksi sen enempää ylhäältä saneltuna kuin itsensäjohtamisoppaisiin uppoamalla. Työyhteisöään pitäisi katsoa laajemmin ja etsiä yhdessä työn tärkeitä päämääriä ja ammattinsa merkityksellisyyttä. Työhön voi puhaltaa uutta intoa, luovuutta ja tuoreita näkökulmia kyseenalaistamalla kiveen hakatut käytännöt. Näin voidaan myös romuttaa markkinakoneiston työn ilolle pystyttämiä esteitä.
Työelämän toisinajattelijat tarjoaa kriittisiä näkökulmia ja käytännön työkaluja ammatti-identiteetin vahvistamiseen ja mielekkään työn luomiseen. Tutkimukseen pohjautuen teos pohtii keinoja, joilla jäykkien käytäntöjen, suoritusmittareiden ja epärealististen odotusten puristuksiin jäävä ihminen voi yhdessä työyhteisönsä kanssa osallistua työelämän tervehdyttämiseen.
”Vapaus mahdollistaa työn itseisarvoisten päämäärien tavoittelun omaehtoisesti ja on siksi keskeinen osa hyvää työelämää ja työtä. Yhteisöllisyys puolestaan mahdollistaa askeleen yksilötason puuhastelusta konkreettiseksi käytäntöjen muutokseksi.”
Elina Henttonen & Kirsi LaPointe
Työelämän toisinajattelijat. Vallataan tilaa mielekkäälle työlle
Gaudeamus 2015
ISBN 978-952-495-364-1
Elina Henttonen, p. 050 546 9251, elina@valtaamo.fi
Kirsi LaPointe, p. 040 846 1950, kirsi@valtaamo.fi
Lisätietoa kirjasta löytyy Gaudeamuksen sivuilta.
Arvostelukappaleet ja lisätiedot:
Lasse Leminen
Tiedotus, myynti ja markkinointi
lasse.leminen@gaudeamus.fi
p.050 5401 299
Gaudeamus Oy
”Työskentele seitsemän päivää viikossa.
Pidä tunti vapaata päivittäin, jolloin voit aterioida ja tavata tyttöystävääsi (sic).
Nuku kahdeksan tuntia yössä.
Luo kansainvälisiä suhteita ja lähde ulkomaille.
Älä oleta olevasi läsnä oleva vanhempi samaan aikaan, kun edistät akateemista uraasi.”
Monella työpaikalla on julkilausumattomia, mutta kaikkien tunnistamia käsityksiä siitä, millainen on kyseisen organisaation ihannetyöntekijä. Ylläoleva lainaus on vanhemman tieteenharjoittajan ohjeistus akateemista uraansa aloitteleville väitöskirjatutkijoille tohtoriopintojen aloitusseminaarissa. Esimerkki on Rebecca Lundin Aalto-yliopistossa tehdystä väitöskirjatutkimuksesta, jossa hän tutki käsityksiä ihannetyöntekijästä.
Vaikka neuvojen sävy oli jossain määrin humoristinen, Lundin tutkimuksen mukaan ne kertovat paljon kyseisestä organisaatiosta ja sen normeista. Ihannetyöntekijä on ruumiiton, sosiaalisista sitoumuksista vapaa sukupuoleton (tai miespuolinen) hahmo, joka omistaa itsensä täydellisesti työlleen ja organisaatiolleen.
Saman yliopiston toisessa, uutta professorien urajärjestelmää esittelevässä tilaisuudessa hehkutettiin, että jokainen voi astua uuteen urajärjestelmään, kunhan ”Et luovuta! Teet paljon työtä! Kirjoitat hyviä artikkeleita! Hankit tutkimusrahaa ja opiskelijoita! Opit opettamaan! Pysyt aktiivisena tiedeyhteisössä, yhteiskunnassa ja yliopistossa!”
Tämä ihannetyöntekijän kuva välittyy sekä yliopiston strategisia tavoitteita koskevissa julkilausumissa että työntekijöiden arviointikäytännöissä. Rebecca Lundin tutkimus pyrkii ymmärtämään tätä ihannetyöntekijän rakentumista käyttäen lähtökohtana erityisesti ”virkaiältään” nuorempien naistutkijoiden kokemuksia. Aineisto on tuotettu reilun kolmen vuoden aikana havainnoimalla, haastattelemalla tutkijoita, johtajia ja hallintohenkilöstä sekä keräämällä erilaisia aiheeseen liittyviä tekstejä.
Lundin tutkimus osoittaa, kuinka yliopiston näennäisen neutraalit pätevyys- ja laatustandardit tuottavat eriarvoisuutta, niin naisten ja miesten välillä kuin näiden ryhmien sisälläkin. Työntekijöistä on tehty tulosvastuullisia suhteessa aivan tietynlaiseen, kapeaan ja mitattavaan laadun ja erinomaisuuden määritelmään. Kyseisessä organisaatiossa ihannetyöntekijän asema on saavutettavissa ainoastaan keskittymällä organisaatiossa eniten arvostettuihin ja statusta tuoviin asioihin, kuten tutkimusartikkelien julkaisemiseen niin kutsutuissa A-lehdissä.
Kaikkivoivan ihanteen saavuttaminen on vaikeaa kenelle tahansa, mutta erityisen vaikeaa se on heille, joiden työtä tai osaamista tämä kapea laadun määritelmä ei tavoita. Se sulkee jo lähtökohtaisesti ulkopuolelleen paljon opetus- ja ohjaustyötä sekä valtavirrasta (ja tieteen valtakielestä englannista) poikkeavaa tutkimusta.
Ihannetta käytettiin myös taktisesti hyödyksi. Joillekin ihanteen korostaminen toimi mahdollisuutena vahvistaa jo valmiiksi hyvää asemaansa organisaatiossa. Toiset hyödynsivät ihannetta välineellisesti käyttämällä tietoisesti siihen linkittyvää erinomaisuussanastoa omassa työssään, vaikka suhtautuivatkin siihen epäillen. Ihannetta myös vastustettiin avoimesti ironian ja kriittisyyden kautta. Siitä huolimatta jokainen tuli siihen peilatuksi, tahtoen tai tahtomattaan.
Ihannetyöntekijän normilla on seurauksensa, oli kyse mistä tahansa organisaatiosta. Se, mitä ihminen kokee että hänen pitäisi tehdä ei aina tarkoita samoja asioita, joita hänestä olisi tärkeää tehdä. Tasapainottelu näiden päämäärien välille on työlästä. Tehdäkö valintoja sen pohjalta, mistä organisaatiossa palkitaan ja tunnustetaan? Vai noudattaako oman ammattikäytäntönsä ja moraalinsa mukaista käsitystä siitä, mikä on hyvää työtä?
Ihannetyöntekijän kapea normi johtaa myös väistämättä yhdenmukaisuuteen, joka harvoin palvelee organisaation tai sen sidosryhmien tarpeita. Kuinka kehitetään uusia tuotteita tai palveluita, jos organisaation kaikki työntekijät ajattelevat samalla tavalla? Kuinka ratkotaan yhteiskuntamme yhä monimutkaisempia ongelmia, jos ratkaisuja tuotetaan ennalta määritellyillä ehdoilla? Mitä jää tutkimatta ja oivaltamatta, jos kaikki on puristettu samaan muottiin?
Lähde:
Lund, Rebecca (2015). Doing the Ideal Academic: Gender, Excellence and Changing Academia. Aalto University Publication Series, Doctoral Dissertations 98/2015. (tilattavissa Unigrafiasta)
Yksi suomalaisen työpaikka-arjen viimeaikaisista mullistuksista on kahvituntien häviäminen. Kahviahan Suomessa edelleen juodaan paljon, mutta take away –kulttuuri on rantautunut myös töihin. Kahvikuppi käydään täyttämässä käytävälle sijoitetulla automaatilla ja sen jälkeen kiirehditään oman työpöydän ääreen. Kahvi tulee näin hörpityksi töiden sivussa.
Joissakin töissä yhteiseen kahvihetkeen voi kuitenkin kiteytyä jopa työn keskeisin merkitys, kuten Iiris Lehto esittää hoivatyön muutoksia koskevassa tutkimuksessaan. Lehdon tutkimuksessa hoivapalvelu oli järjestetty osana pitkäaikaistyöttömien työllistämisprojektia, jolla myös paikattiin julkisen sektorin hoivapalvelujen vajetta. Hoivapalvelun asiakkaat olivat vanhus- tai työkyvyttömyyseläkkeellä ja asuivat kotona.
Hoivatyössä on kysymys välittämisestä, niin ihmisistä kuin heidän asioistaan. Näissä kotihoidon palveluissa kahvinjuonti muodostui osaksi huolenpitoa ja hyvää hoivaa. Kahvihetket olivat monelle vanhukselle tapa rytmittää arkea ja niiden puuttuminen sai aika turvattomuuden ja epävarmuuden tunteita. Jo itse kahvipakettiin liittyi siis välittämistä ja sen puuttuminen saattoi olla iso asia.
Hoivatyöntekijät eivät kuitenkaan saaneet käydä asiakkaan puolesta kaupassa tai kuljettaa häntä sinne. Yksi työntekijöistä kuitenkin ehdotti, että työntekijät voisivat kuljettaa kahvipaketteja mukanaan autossa. Ehdotus konkretisoitui myöhemmin uudeksi käytännöksi, jossa asiakkaat pystyivät valtakirjalla hankituttamaan kauppatavaroita, kuten Juhla Mokkaa.
Myös kahvipöydässä istuminen yhdessä on tärkeä välittämisen muoto. Kahvihetki olikin monen asiakkaan päivässä ainoa todellinen kohtaaminen toisen ihmisen kanssa ja siten mahdollisuus vuorovaikutukseen ja läheisyyteen. Kahvihetken tärkeys näkyi esimerkiksi siinä, että asiakkaat saattoivat täyttää kahvikuppia moneen kertaan tilanteen pitkittämiseksi. Kahvihetkien myötä asiakas ja työntekijä oppivat myös tuntemaan toisiaan, mikä edesauttoi hyvän hoivan toteutumista.
Työllistämisprojektin kautta toteutetussa hoivapalvelussa oli sentään tilaa kahvinjuomiselle, toisin kun kotihoidon ammattilaisten tiukalle viritetyssä aikataulussa. Määräaikaisissa työllistämisprojekteissa asiakkaat joutuvat kuitenkin aina lopulta luopumaan tutuksi tulleesta työntekijästä. Hyvän hoivan tarjoamiseen ei siis riitä pelkkä palvelun järjestäminen, vaan tarvitaan myös välittäviä ihmisiä ja ennen kaikkea aikaa.
Hoivatyössä kahvipöydässä istuminenkin on työtä, muissa töissä se on tauko. Molemmissa se kuitenkin mahdollistaa pysähtymisen, toisen ihmisen kohtaamisen ja välittämisen. Keitetään siis kahvit!
Lähde
Lehto, Iiris (2015). Välittäminen. Teoksessa Eeva Jokinen & Juhana Venäläinen (toim.) Prekarisaatio ja affekti. Nykykulttuurin tutkimuskeskuksen julkaisuja 118, Jyväskylän Yliopisto.
Johtamisen sijaan haluaisimmekin lisää puhetta toimijuudesta, eli ammattilaisten omista vaikutusmahdollisuuksista omaan työhönsä ja työyhteisöönsä. Mielestämme erilaisten ammattillisen toimijuuden ulottuvuuksien, muotojen ja mahdollisuuksien erittely on paljon hedelmällisempää kuin kulunut kysymys siitä, mitä on hyvä johtaminen. Työelämässä kipeästi kaivattuja uudistuksiakaan ei synny, ellei ammattilaisille anneta tilaa pohtia ja aktiivisesti vaikuttaa omaan työhönsä.
Toimijuutta ei pidä sekoittaa trendikkääseen itsensäjohtamisen käsitteeseen (ks. aiemmat juttumme Itsensä johtamisen ihmelääke ja Itsesi johtamisesta käytäntöjen haastamiseen). Itsensäjohtaminen oletetaan tavoitteelliseksi ja rationaaliseksi yksilön toiminnaksi, jota hän harjoittaa olosuhteista huolimatta. Vaarana on, että ongelmallisten käytäntöjen ja rakenteiden muuttaminen jää, kun yksilö keskittyy vain omaan pärjäämiseensä ja itsensä toteuttamiseen. Toimijuus taas on riippuvaista tilanteesta ja ympäristöstä ja siten huomattavasti monivivahteisempaa, ennakoimattomampaa ja yhteisöllisempää – myös johtajan työssä. Sen kautta muutoksia on mahdollista saada aikaan oman navan ulkopuolellakin, työyhteisössä ja sen käytännöissä.
Toimijuus ja johtaminen on myös mahdollista yhdistää. Päivi Hökkä kollegoineen puhuu toimijuutta tukevasta johtamisesta. Siinä keskitytään managerialistisen ohjauksen, ulkoisesti asetettujen mittareiden ja tulosohjauskulttuuriin sijaan ihmisiin, vuorovaikutukseen ja oppimisen tukemiseen. Käytännössä toimijuutta tukeva johtaminen toteutuu edistämällä yhdessä tekemistä, tukemalla oppimista ja ammatillisia identiteettejä, lisäämällä vaikutusmahdollisuuksia ja huomioimalla erilaisia tunteita ja tilanteita. Hyviä esimerkkejä vahvan ammatillisen toimijuuden mahdollistavista organisatorisista käytännöistä löytyy Kirjastossamme julkaistusta Mira Ylénin gradusta.
Kerromme syksyllä kirjastamme lisää. Sitä ennen toivotamme kaikille hyvää ja rentouttavaa kesää!
“Kun arvolitaniat, maailmaa syleilevät missiot, tuottavuuspuhe ja tehostaminen ovat vieneet työstä ilon, on aika pysähtyä katsomaan työtään ja työyhteisöään toisin. Miksi työni on tärkeää? Miksi teen työtäni juuri näin? Mitä työni antaa minulle?
Työn mielekkyys syntyy mahdollisuudesta tehdä työtä, jolla on jokin itseä suurempi merkitys niin muille ihmisille kuin yhteiskunnallekin. Työelämän toisinajattelijat auttaa löytämään tuon tarkoituksen kyseenalaistamalla kiveen hakatut käytännöt. Se auttaa valtaamaan tilaa mielekkäälle työlle ja luomaan innostavaa, kestävää ja moniarvoista työelämää.
Teos tarjoaa tuoreita tutkimuksellisia oivalluksia, kriittisiä näkökulmia ja käytännön työkaluja ammatti-identiteetin vahvistamiseen ja mielekkään työn luomiseen. Se puhuttelee omia työelämäratkaisujaan pohtivia eri alojen ammattilaisia sekä työyhteisöjen kehittäjiä ja tutkijoita.”
Norminpurkutalkoiden, verkostoitumisen ja joustavien organisaatiomallien hypessä byrokratiakin ansaitsee kuitenkin puolustuksensa, toteaa aihetta tutkinut sosiologi Paul du Gay. Onhan byrokratia ainut toimiva organisaatiomalli suurissa, demokraattisten valtioiden kaltaisissa järjestelmissä, joiden tulee toimia läpinäkyvästi ja ennakoitavasti. Jos hitaus johtuu siitä, että asiat hoidetaan perusteellisesti ja kaikkien kannalta tasapuolisesti, onko se huono asia?
Virallisten sääntöjen ja menettelytapojen puuttuessa asioihin (etenkin väärinkäytöksiin) puuttumisesta tulee vaikeampaa. Emme tiedä, miten asiat on hoidettu tai miten voisimme vaikuttaa niihin. Sopiva määrä byrokratiaa suojaa siksi mielivallalta ja korruptiolta. Byrokratian vähentäminen ei myöskään automaattisesti tarkoita asioiden sujuvoitumista. Tietynlaiset toimintamallit ovat vuosien saatossa iskostuneet vakiintuneiksi käytännöiksi ja valtasuhteiksi, eivätkä ne normeja purkamalla välttämättä katoa mihinkään. Sen sijaan ne muuttavat muotoaan, hienovaraisemmiksi ja näkymättömämmiksi. Vaikka nykyorganisaatioissa vältetään tiukkaa valvontaa ja sääntöjä, houkutellaan työntekijöitä entistä vahvemmin samaistumaan yrityksen arvoihin ja toteuttamaan itseään niiden mukaisesti.
Edes byrokratian suhde luovuuteen ei ole yksiselitteinen. Vaikka byrokraattisia organisaatioita mollataan juuri luovan ajattelun tukahduttamisesta, voi asian nähdä toisinkin päin. Epävarmoissa ja epäselvissä oloissa koemme stressiä ja päädymme varmistelemaan asemiamme. Selkeät säännöt, rakenteet ja menettelytavat voivat puolestaan tarjota puitteet, joissa voimme turvallisesti vapauttaa luovuutemme ja käyttää sitä vastuullisella tavalla.
Lähde:
Du Gay, Paul (2000). In Praise of Bureacracy. Sage Publications, London.